Mon employeur a-il-le droit de me filmer au travail ?

Il est de moins en moins rare de constater la présence de caméras de surveillance dans des lieux de travail. Pourtant, leur installation, loin d’être anodine, peut avoir de lourdes conséquences sur ses employés.

En effet, ces caméras ont généralement pour but de vérifier qu’un employé ne commet pas de fautes au travail, vient à l’heure au travail et ne part pas trop tôt non plus.

Toutefois, bien qu’il soit compréhensible qu’un employeur souhaite veiller au bon comportement de ses employés, la question est de savoir quelles sont les limites à ne pas franchir pour ne pas porter atteinte aux droits de ces derniers.

Votre employeur a installé un dispositif de vidéosurveillance sur votre lieu de travail ? Avocats en droit du travail, nous sommes à votre disposition pour tout renseignement.

Sommaire :

• Mon employeur a-t-il le droit d’installer un système de vidéosurveillance au travail ?

• Où mon employeur a-t-il le droit d’installer des vidéosurveillances ?

• Mon employeur peu-il se servir de ces images comme preuve pour me licencier ?

 

Mon employeur a-t-il le droit d’installer un système de vidéosurveillance au travail ?

En principe, rien n’interdit à un employé d’installer un dispositif de vidéosurveillance au travail. Toutefois, l’article L. 1121-1 pose deux conditions de validité de ces installations.

En effet, le système de surveillance doit être :

• Justifiée par l’employeur, et ;

• Proportionné au but poursuivi par l’employeur.

Ainsi, quand bien même rien n’interdit à l’employeur de mettre des caméras au travail, s’il ne justifie pas ce choix ou que cette disposition est totalement disproportionnée vis-à-vis des finalités poursuivies par l’employeur.

Une disproportion peut notamment résulter d’une surveillance excessive, constante, générale ou permanente.

Bon à savoir : la mise en place de ce type de dispositif est subordonnée à des formalités auxquelles doivent nécessairement se soumettre un employeur. Ainsi, un manquement à l’une de ces formalités peut être retenu contre lui.

D’après l’article L. 1222-4 du Code du travail, l’employeur doit avoir prévenu, à l’oral ou à l’écrit, ses salariés du système qu’il compte mettre en place avant de le faire.

Si un employeur manque à cette obligation, il ne pourra pas prouver un comportement fautif de ses employés car cette preuve sera considérée comme illicite et déloyale . Toutefois, cette règle ne vau pas en matière pénale ou les vidéos obtenues seront reçus et considérés par les juges.

 

Où mon employeur a-t-il le droit d’installer des vidéosurveillances ?

Bien qu’en principe rien n’interdit aux employeurs de mettre en place des caméras de surveillance au travail, il ne peut pas les installer partout.

Les dispositifs de vidéosurveillance peuvent notamment être mis en place :

• Aux entrées et sorties des locaux ;
• Issues de secours ;
• Là où sont entreposés les marchandises, etc.

En ce sens, un employeur a l’interdiction de filmer :

• Les salles de pause ;
• Les salles de repos ;
• Les toilettes ;
• Les vestiaires, etc.

Bon à savoir : un employeur qui souhaite filmer des endroits accueillant du public doit préalablement obtenir une autorisation du Préfet et prévenir le public et ses salariés, par le biais d’affichage, le dispositif mit en place.

Mon employeur peut-il se servir de ces images comme preuve pour me licencier ?

L’employeur pourra utiliser les images et vidéos collectés par le biais d’un système de surveillance dès lors qu’il ne respecte pas les obligations qui lui sont imposées.

Ainsi, pour contester l’utilisation de vidéos et photos obtenues par l’employeur, il convient de soulever soit, un manquement de l’employeur dans ses obligations, soit une disproportion du système ou atteinte au droit au respect à la vie privée de ses salariés.

En ce sens, la Cour de cassation a considéré, dans son arrêt du 23 juin 2021, qu’un dispositif enregistrant un cuisinier qui travaillait seul dans les cuisines, et cela de façon constante portait non seulement atteinte au droit au respect de la vie privé de l’employé, mais était également disproportionné.

Et cela, quand bien même l’employeur avait préalablement informé son salarié et justifiait le système de surveillance par la volonté de vérifier que l’employé ne renouvela pas les manquements aux règles d’hygiène et sécurité pour lesquelles il avait déjà reçu plusieurs avertissements.