Le régime de protection des salariées enceintes ou en congé maternité
Dans cette décision du 6 novembre 2024, la chambre sociale de la Cour de Cassation se prononce sur la nullité d’un licenciement discriminatoire d’une salariée enceinte.
En l’espèce, une salariée a été embauchée en qualité de caissière libre-service, le 24 septembre 2011 par contrat à durée déterminée, devenu à durée indéterminée le 1er janvier 2012. Puis, elle a été licenciée pour faute grave, le 16 octobre 2018. De ce fait, la salariée a décidé d’intenter une action en justice à l’encontre de son employeur.
Dans son arrêt du 17 février 2023, la Cour d’appel de Douai a estimé que l’employeur ne démontrait pas l’existence d’une faute grave commise par la salariée. Néanmoins, il avait connaissance de son état de grossesse.
L’employeur a formé un pourvoi contre l’arrêt rendu du 17 février 2023 par la Cour d’appel de Douai, au motif que lorsque un licenciement est jugé nul et que la salariée ne demande pas sa réintégration, elle a le droit à l’attribution d’une indemnité équivalant à 6 mois de salaires.
Cependant, selon lui, la salariée n’a plus droit, depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 décembre 2017, au montant des salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.
La question posée à la Haute juridiction est la suivante : La salariée, peut-elle recevoir les salaires perçus pendant la période couverte par la nullité d’un licenciement en lien avec son état de grossesse, alors qu’elle n’a pas demandé sa réintégration ?
La Cour de Cassation répond à la négative au pourvoi formé par l’employeur.
Elle le condamne à lui verser les salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité du licenciement et les indemnités de congés.
Notes:
En droit français, il existe un régime protecteur pour les salariées enceintes ou en congé maternité.
Il existe deux périodes de protection relative contre le licenciement de la salariée :
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La première période => c’est lorsque ma salariée informe son employeur de son état de grossesse
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La deuxième période => soit à la fin du congé maternité, soit à la fin des congés payés pris immédiatement après le congé maternité
Toutefois, l’employeur a la possibilité de licencier une salariée pendant la période de protection relative contre le licenciement.
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L’impossibilité de maintenir le contrat pour des motifs extérieurs à la maternité
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En cas de faute grave
Références:
L’article L1225-1 du Code du travail dispose « L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d’emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.»
Selon l’article 18 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail. « Les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour veiller à ce que le préjudice subi par une personne lésée du fait d’une discrimination fondée sur le sexe soit effectivement réparé ou indemnisé selon des modalités qu’ils fixent, de manière dissuasive et proportionnée par rapport au dommage subi. Une telle compensation ou réparation ne peut être a priori limitée par un plafond maximal, sauf dans les cas où l’employeur peut prouver que le seul dommage subi par un demandeur comme à la suite d’une discrimination au sens de la présente directive est le refus de prendre en considération sa demande d’emploi.»
Selon une jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne, dans un arrêt du 11 novembre 2010 « Danosa » C-232/09 point 59 ; un licenciement pendant le congé de maternité, mais également pendant la durée de la grossesse ne peut concerner que les femme et constitue dès lors une discrimination fondée sur le sexe.
La Cour de justice de l’Union européenne rappelle dans l’arrêt « Marshall » du 2 août 1993, que dans l’hypothèse d’un licenciement discriminatoire, le rétablissement de la situation d’égalité ne pourrait être réalisé à défaut d’une réintégration de la personne discriminée, ou, alternativement, d’une réparation pécuniaire du préjudice subi.
Dans l’arrêt Arjona Camacho en date du 17 décembre 2015, la Cour de Justice de l’Union européenne considère que lorsque la réparation pécuniaire est la mesure retenue pour atteindre l’objectif de rétablir l’égalité des chances effective, elle doit être adéquate en ce sens qu’elle doit permettre de compenser intégralement les préjudices effectivement subis du fait du licenciement discriminatoire, selon les règles nationales applicables.
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