Réintégration d’un salarié protégé : la Cour de cassation précise les conditions de refus d’intégration en cas de harcèlement sexuel

Dans un arrêt du 8 janvier 2025, la Cour de cassation a apporté des précisions importantes concernant le refus de réintégration d’un salarié protégé après un refus d’autorisation de licenciement par l’inspecteur du travail, notamment en présence de soupçons de harcèlement sexuel.

L’affaire concernait un salarié protégé, délégué syndical, qui avait été mis en cause dans des faits de harcèlement sexuel à l’égard d’une salariée en contrat de professionnalisation. L’employeur avait pris des mesures conservatoires, en procédant à une mise à pied, et avait décidé de prononcer un licenciement pour faute grave. Toutefois, l’inspecteur du travail avait refusé d’autoriser ce licenciement, invoquant la protection spéciale dont bénéficiait le salarié protégé. L’employeur, après ce refus d’autorisation, n’a pas réintégré le salarié, considérant que sa présence dans l’entreprise pouvait poser un risque pour les autres salariés. En conséquence, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi le tribunal prud’homal, contestant l’absence de réintégration.

La cour d’appel a jugé que la prise d’acte de la rupture était justifiée, estimant que l’employeur avait manqué à ses obligations en ne réintégrant pas le salarié protégé, malgré le refus de l’inspection du travail. Elle a considéré que l’absence de réintégration était constitutive d’une violation du statut protecteur du salarié, entraînant ainsi un licenciement nul.

Cependant, la Cour de cassation a cassé cette décision et a renvoyé l’affaire devant la cour d’appel pour qu’elle examine si le refus de réintégration pouvait être justifié par l’obligation de sécurité de l’employeur. En effet, la Cour de cassation rappelle que l’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés, l’obligeant à prendre les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser toute situation de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise.

Dans le cadre de cette obligation, l’employeur peut refuser de réintégrer un salarié protégé si cette réintégration présente un risque pour la sécurité des autres travailleurs.

En l’espèce, l’employeur invoquait des faits de harcèlement sexuel, comme des avances et des gestes inappropriés de la part du salarié protégé, bien que ces faits n’aient pas été juridiquement qualifiés de harcèlement sexuel. La Cour de cassation a estimé que les juges du fond devaient s’interroger sur le caractère éventuel de ces faits, afin de déterminer si l’employeur était en droit de refuser la réintégration en raison de la situation de harcèlement sexuel.

Cette décision confirme une évolution récente de la jurisprudence concernant le refus de réintégration des salariés protégés. Autrefois, la Cour de cassation se montrait très stricte en matière de réintégration, n’admettant cette possibilité qu’en cas de disparition de l’entreprise ou d’impossibilité matérielle absolue. Désormais, la haute juridiction admet que l’obligation de sécurité peut justifier le refus d’une réintégration, même en l’absence de faits de harcèlement sexuel juridiquement qualifiés.

La Cour de cassation souligne ainsi que l’employeur, tout en respectant les décisions administratives concernant le licenciement d’un salarié protégé, peut se prévaloir de la nécessité de protéger la sécurité de ses autres salariés. En fonction des faits constatés, le refus d’intégration peut être justifié, notamment pour éviter un risque de harcèlement sexuel.

Référence juridique : Article L. 4121-1 du Code du travail et L. 1153-5 du Code du travail.

Référence : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 janvier 2025, 23-12.574, Inédit – Légifrance