Licenciement d’une salariée enceinte : une nullité prononcée en cas d’absence de délégation de pouvoir

Le licenciement d’une salariée enceinte par une personne sans délégation de pouvoir est nul et ouvre droit aux salaires pour la période d’éviction.

Dans un arrêt du 12 février 2025, la Cour de cassation réaffirme le principe de protection des salariées enceintes en précisant qu’un licenciement prononcé par une personne non habilitée est nul et ouvre droit aux salaires non perçus sans que la salariée ait à justifier d’un préjudice distinct.

Une animatrice socioculturelle employée par une association est licenciée pour faute grave plusieurs semaines après avoir informé son employeur de sa grossesse. La lettre de licenciement est signée par le directeur de l’association, qui ne détenait pas de délégation de pouvoir du conseil d’administration, seul habilité à procéder à un licenciement selon les statuts de l’association.

La cour d’appel, constatant l’absence de délégation de pouvoir, a déclaré le licenciement nul. L’employeur a contesté cette décision, soutenant que la cour d’appel aurait dû examiner l’existence d’une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation rejette cet argument et confirme la nullité du licenciement. Elle rappelle que « est nul le licenciement d’une salariée prononcé en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1225-4 du Code du travail ».

Ainsi, dès lors que le licenciement a été prononcé par une personne non habilitée, il est nul de plein droit, sans qu’il soit nécessaire d’examiner la faute grave invoquée.

En adoptant cette position, la Haute juridiction crée une exception au principe selon lequel l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive seulement ce dernier de cause réelle et sérieuse. Ici, l’absence de pouvoir entraîne la nullité du licenciement.

L’article L. 1225-4 du Code du travail interdit le licenciement d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté pendant toute la durée de la suspension de son contrat de travail liée au congé maternité et durant les dix semaines qui suivent. Par exception, l’employeur peut procéder à un licenciement en cas de faute grave non liée à la grossesse ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

L’article L. 1225-71 du Code du travail dispose que tout licenciement en violation de ces règles est nul. En cas de nullité, la salariée peut demander sa réintégration ou bénéficier d’une indemnité minimale équivalente à six mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-3-1).

Outre l’indemnité spécifique de six mois de salaire prévue en cas de nullité, la salariée réclamait le versement des salaires pour la période courant de son licenciement jusqu’à la fin du congé maternité.

La cour d’appel l’avait déboutée de cette demande au motif qu’elle ne démontrait pas un préjudice distinct. Ce raisonnement est censuré par la Cour de cassation, qui rappelle que la salariée n’a pas à justifier d’un préjudice distinct pour obtenir ces salaires.

Ce principe s’inscrit dans la lignée d’une jurisprudence récente (Cass. soc., 6 nov. 2024, n° 23-14.706) et s’appuie sur les articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du Code du travail, ainsi que sur les directives européennes 92/85/CEE et 2006/54/CE, garantissant l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi.

Cet arrêt renforce la protection des salariées enceintes contre les licenciements irréguliers. Il rappelle que :

• Seule une personne dûment habilitée peut procéder à un licenciement, sous peine de nullité de la mesure ;

• En cas de nullité, la salariée a droit aux salaires pour la période d’éviction sans avoir à justifier d’un préjudice distinct ;

• La nullité entraîne une indemnisation d’au moins six mois de salaire en cas de non-réintégration.

Ainsi, l’employeur doit veiller à ce que toute décision de licenciement soit prise par une personne ayant la délégation de pouvoir requise, sous peine de sanctions lourdes.

Référence juridique :

Code du travail

• Article L. 1225-4
• Article L. 1225-71
• Article L. 1235-3
• Article L. 1235-3-1

Jurisprudence

• Cass. soc., 4 avr. 2006, n° 04-47.677
• Cass. soc., 30 sept. 2010, n° 09-40.114
• Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-14.991
• Cass. soc., 6 nov. 2024, n° 23-14.706
• Cass. soc., 12 févr. 2025, n° 23-22.310

Directives européennes

• Article 10 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992
• Article 18 de la directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006

Ordonnances

• Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017
• Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017

Référence : pourvoi_n°23-22.310_12_02_2025