L’intelligence artificielle dans les ressources humaines : quels enjeux juridiques

L’intégration croissante de l’intelligence artificielle (IA) dans les ressources humaines (RH) transforme les pratiques d’embauche, d’évaluation et de licenciement. Si ces technologies offrent des gains d’efficacité, elles soulèvent également des enjeux juridiques majeurs en matière de transparence, de non-discrimination et de respect des droits fondamentaux des salariés.

Embauche : attention aux biais algorithmiques

Les outils d’IA sont de plus en plus utilisés pour analyser des CV, présélectionner des candidats ou même mener des entretiens vidéo automatisés. Cependant, ces systèmes peuvent reproduire ou amplifier des biais discriminatoires s’ils sont entraînés sur des données historiques biaisées.

Un exemple emblématique est celui d’Amazon, qui a dû abandonner un outil de recrutement après avoir constaté qu’il défavorisait systématiquement les candidatures féminines.

Position du Défenseur des droits (DDD) : Dans son rapport 2020, le DDD alerte sur les risques d’exclusion systémique via des outils d’IA mal calibrés. Il recommande des audits algorithmiques et la formation des recruteurs à la lutte contre les discriminations numériques.

Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) impose elle aussi un carde dans l’utilisation de l’IA : les décisions automatisées ayant un impact significatif sur les individus soient explicables et justifiables. Ainsi, les candidats doivent être informés de l’utilisation de l’IA dans le processus de recrutement et avoir la possibilité de demander une intervention humaine.

Évaluation des performances : transparence et équité

L’IA est également utilisée pour évaluer les performances des employés en analysant des indicateurs tels que la productivité, les interactions ou les résultats obtenus. Bien que cela puisse offrir une objectivité accrue, il est essentiel que les critères d’évaluation soient transparents, pertinents et non discriminatoires. Les salariés doivent être informés des modalités de cette évaluation et avoir la possibilité de contester les résultats.

La CNIL, dans son avis du 8 mars 2022, rappelle que : « L’automatisation ne doit pas évincer la responsabilité humaine, notamment en matière d’évaluation. »

Licenciement : encadrement strict des décisions automatisées

L’utilisation de l’IA pour décider de licenciements, notamment dans le cadre de plans sociaux, est particulièrement sensible. Des cas ont été rapportés où des employés ont été licenciés sur la base de décisions algorithmiques, parfois sans explication claire. En France, le Code du travail exige que tout licenciement soit justifié par une cause réelle et sérieuse. L’utilisation de l’IA ne dispense pas l’employeur de cette obligation. De plus, les salariés ont le droit de connaître les critères ayant conduit à leur licenciement et de contester la décision.

Affaire Workday : un procès emblématique aux États-Unis

En 2023, l’entreprise américaine Workday, spécialisée dans les solutions de gestion des ressources humaines, a été poursuivie en justice pour discrimination présumée dans ses processus de recrutement automatisés. Un candidat a allégué que les tests de personnalité et d’évaluation, réalisés via les logiciels de Workday, constituaient des enquêtes illégales liées au handicap, visant à identifier des troubles mentaux sans rapport avec les compétences professionnelles requises.

Même si cette affaire s’est déroulée aux États-Unis, elle illustre les dérives possibles d’une IA non encadrée et le besoin de transparence et d’éthique dans les RH.

L’encadrement juridique de l’IA en France

En France, le Code du travail interdit toute discrimination à l’embauche fondée sur des critères tels que le sexe, l’origine ou l’âge. Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) impose également des obligations de transparence et de justification des décisions automatisées. Les entreprises doivent donc s’assurer que leurs outils d’IA respectent ces réglementations pour éviter des sanctions potentielles.

Les intelligences artificielles ont connu une croissance importante, et le Parlement européen a donc décidé d’encadrer leur utilisation afin de prévenir toute dérive.

Le Règlement européen sur l’intelligence artificielle, connu sous le nom d’AI Act, constitue la première législation complète au monde encadrant l’usage de l’IA. Adopté par le Parlement européen en mars 2024, il est entré en vigueur le 1er août 2024 et deviendra pleinement applicable à partir du 2 août 2026.

L ‘objectif de l’AI Act :

• Garantir une IA fiable et éthique : assurer que les systèmes d’IA respectent les droits fondamentaux, la sécurité et les valeurs européennes.

• Favoriser l’innovation responsable : instaurer un cadre juridique clair pour les développeurs et utilisateurs d’IA.

• Harmoniser les règles au sein de l’UE : éviter la fragmentation réglementaire entre les États membres

la France a officiellement approuvé le Règlement européen sur l’intelligence artificielle (AI Act).

Ainsi, la France est pleinement engagée dans la mise en œuvre du AI Act, qui vise à encadrer l’usage de l’intelligence artificielle tout en garantissant la protection des droits fondamentaux et en favorisant l’innovation responsable.

À l’heure où l’intelligence artificielle transforme les pratiques RH, une vigilance juridique s’impose. Transparence, équité et respect des droits doivent rester au cœur des processus pour éviter que les algorithmes ne deviennent de nouveaux vecteurs d’inégalités.

Si vous êtes victime de discrimination n’hésitez pas a contacter notre cabinet qui pourra vous conseiller et vous aidez dans les démarches. N’hésitez pas à nous contacter par téléphone au 01 30 74 70 50 ou via notre formulaire de contact (accessible en haut de la page).