Condamnation d’une société par la CNIL pour une surveillance disproportionnée des salariés

Le 19 décembre 2024, la CNIL indique dans un communiqué avoir prononcé une amende de 40 000 euros à l’encontre d’une société intervenant dans le secteur de l’immobilier. Celle-ci avait installé sur les ordinateurs de certains salariés un logiciel de suivi dans le cadre du télétravail et avait eu recours à un système de vidéosurveillance dans ses locaux pour la prévention des atteintes aux biens.

À la suite de plaintes, la CNIL a effectué un contrôle et a constaté que la société filmait en permanence ses salariés, en captant l’image et le son, qu’elle mesurait leur temps de travail et évaluait leur performance de manière très précise par le biais du logiciel installé sur leurs ordinateurs.

Dans un premier temps, la CNIL reproche une surveillance excessive des salariés notamment au moyen d’un système composé de deux caméras qui captaient en continu les images et les sons des salariés présents dans les locaux dans le but de prévenir les vols. Ne justifiant d’aucune circonstance exceptionnelle, la société portait atteinte aux droits des salariés et agissait de manière contraire au principe de minimisation des données (art. 5.1.c RGPD).

La programmation du logiciel permettait de détecter automatiquement et nominativement les temps « d’inactivité » des salariés. Ces derniers pouvaient faire l’objet d’une retenue sur salaire par la société, à défaut d’être justifiés. La CNIL a alors considéré que ces périodes pouvaient correspondre à du temps effectif passé dans le cadre de ses missions comme des réunions ou des appels et que le logiciel ne permettait pas un décompte fiable des heures de travail.

Ce logiciel constituait ainsi une surveillance particulièrement intrusive car elle pouvait conduire à la captation d’éléments d’ordre privé comme des courriels personnels, des conversations de messageries instantanées ou des mots de passe confidentiels. Cela portait une atteinte disproportionnée à la vie privée, aux intérêts et aux droits fondamentaux des salariés tout en ne reposant sur aucune base légale (art. 6 RGPD).

Dans un second temps, la CNIL a identifié un manquement à l’obligation d’information des personnes concernées. En effet, aucune information écrite suffisante n’était présente dans les documents transmis aux salariés pour prévenir les traitements mis en place par le logiciel de surveillance des postes de travail (art. 13 RGPD). De plus, la société considérait que l’information orale suffisait pour combler ces lacunes alors que cela ne remplissait pas les conditions d’accessibilité dans le temps prévu par les dispositions de l’article 12 du RGPD.

En droit français, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (art. L.1121-1 du Code du travail). Ainsi, la surveillance des salariés est encadrée par des dispositions légales visant à concilier le pouvoir de contrôle de l’employeur avec le respect des droits et libertés des employés.

La CNIL a décidé de rendre sa décision publique afin de réaffirmer différents principes :

– La vidéosurveillance des salariés de manière continue et sans justification exceptionnelle est disproportionnée et contraire aux principes de protection des données personnelles. Pour cela, la CNIL promeut l’installation d’alternatives comme une badgeuse électronique, des plannings prévisionnels ou des échanges réguliers avec le manager.

– La surveillance informatique excessive, notamment des captures d’écran régulières et un suivi détaillé du temps d’activité, constitue une intrusion injustifiée dans la vie privée des salariés.

– L’employeur doit s’assurer que les moyens de contrôle mis en place sont proportionnés aux objectifs poursuivis et respectent les libertés fondamentales des salariés.

Cette affaire illustre la nécessité pour les employeurs de concilier impératifs de sécurité ou de productivité avec le strict respect des droits fondamentaux des salariés. Ainsi, la CNIL rappelle avec fermeté que toute surveillance doit être justifiée, proportionnée et transparente, sous peine de lourdes sanctions.

Délibération SAN-2024-021 du 19 décembre 2024 – Légifrance