Renforcement de la protection contre les discriminations liées au projet parental : une avancée bienvenue pour les salariés
La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, publiée au Journal officiel le 1er juillet 2025, marque une avancée significative dans la lutte contre les discriminations au travail en lien avec la parentalité. Son objectif est de renforcer les droits des salariés engagés dans un projet parental, en élargissant les protections existantes et en introduisant de nouveaux droits liés aux absences pour démarches médicales ou administratives.
Une protection élargie à tous les salariés engagés dans un projet parental
Jusqu’à présent, le Code du travail prévoyait une protection spécifique contre les discriminations essentiellement à destination des femmes engagées dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA). Désormais, cette protection est étendue à tous les salariés, sans distinction de sexe, qui participent à un projet parental, que ce soit dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une procédure d’adoption.
La modification de l’article L.1225-3-1 du Code du travail formalise cette extension. Ainsi, les hommes engagés dans une PMA ainsi que les salariés, hommes ou femmes, suivant une procédure d’adoption, bénéficient désormais des mêmes garanties contre toute forme de discrimination en entreprise.
Interdiction de toute mesure discriminatoire fondée sur le projet parental
La loi confirme et renforce l’interdiction, pour l’employeur, de prendre des décisions discriminatoires en raison de l’engagement d’un salarié dans un projet parental, comme l’indiquent les articles L. 1142-1 et L. 1225-1 à L. 1225-3 du Code du travail. Concrètement, cela signifie qu’il est interdit :
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De faire mention du projet parental dans une offre d’emploi ou dans une publicité de recrutement ;
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De refuser d’embaucher un candidat ou de renouveler un contrat en raison de son projet d’enfant ;
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De prendre toute décision défavorable (mutation, sanction, licenciement, refus de formation, limitation d’évolution professionnelle, etc.) pour ce motif.
Le salarié concerné n’est pas tenu d’informer son employeur de son projet parental, sauf s’il souhaite faire valoir un droit lié à cette situation (autorisations d’absence, par exemple).
En cas de contentieux, c’est à l’employeur qu’il revient de prouver que sa décision est fondée sur des motifs étrangers à toute forme de discrimination. Cette règle de renversement de la charge de la preuve est conforme au droit commun en matière de lutte contre les discriminations (article L.1134-1 du Code du travail).
Extension du droit aux autorisations d’absence liées au projet parental
La loi modifie également l’article L.1225-16 du Code du travail afin d’étendre les autorisations d’absence aux salariés engagés dans un projet parental. Ces absences sont désormais reconnues comme des temps de travail effectif et n’entraînent aucune perte de rémunération. Trois cas sont spécifiquement couverts :
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PMA : tous les salariés (femmes et hommes) engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée peuvent bénéficier d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires au traitement.
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Accompagnement du conjoint ou partenaire : le conjoint, le partenaire de Pacs ou le concubin salarié peut également bénéficier d’autorisations d’absence pour accompagner la personne qui suit un parcours de PMA, sans distinction de sexe ni de statut matrimonial.
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Procédure d’adoption : les salariés en cours de procédure d’adoption peuvent s’absenter pour assister aux entretiens obligatoires dans le cadre de la demande d’agrément. Le nombre maximal de ces absences sera précisé par décret ultérieur.
Une reconnaissance accrue du droit à la parentalité dans le monde professionnel
Par cette réforme, le législateur entend mieux protéger les salariés dans une phase souvent vulnérable de leur vie personnelle, tout en réaffirmant l’importance du principe d’égalité de traitement au sein des entreprises. Elle invite les employeurs à faire évoluer leurs pratiques en matière de gestion des ressources humaines, de manière à prévenir tout comportement discriminatoire, même indirect, lié à l’intention d’avoir un enfant ou d’agrandir sa famille.
Les entreprises sont ainsi encouragées à mettre à jour leur politique RH, leur règlement intérieur et à sensibiliser leurs équipes managériales afin d’assurer la bonne application de ce nouveau cadre juridique.
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