Le droit au silence du salarié : une nouvelle garantie constitutionnelle en devenir

Par une décision du 20 juin 2025¹, la Cour de cassation a transmis au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) relative au droit disciplinaire des salariés. En effet, cette lacune juridique fait aujourd’hui l’objet d’un examen attentif.

Tout d’abord, rappelons certains principes juridiques essentiels. Le droit de se taire trouve son fondement dans le principe selon lequel : nul n’est tenu de s’accuser lui-même. Ce principe, rattaché à l’article 9 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen (DDHC) de 1789², constitue une garantie fondamentale de la présomption d’innocence. D’abord consacré en matière pénale, ce droit s’étend progressivement à d’autres branches du droit dès lors qu’une procédure présente un caractère punitif.

Dans la fonction publique, le Conseil constitutionnel a affirmé, dans sa décision du 4 octobre 2024³, que toute personne faisant l’objet d’une procédure disciplinaire de nature punitive devait être informée de son droit de se taire avant d’être entendue. Cette exigence vise à garantir le respect des droits de la défense et de la dignité de la personne poursuivie. Le silence devient alors une prérogative protégée, et son non-respect peut entraîner la nullité de la procédure disciplinaire.

En droit privé, et plus précisément en droit du travail, le Code du travail n’intègre pas à ce jour une disposition équivalente. Les articles L.1332-1 et L.1332-2 du Code du travail⁴ encadrent la procédure disciplinaire mais n’évoquent pas le droit du salarié de se taire. L’employeur est tenu d’informer le salarié des griefs retenus contre lui et de recueillir ses explications lors d’un entretien préalable, mais aucune disposition ne prévoit l’obligation de lui notifier son droit de ne pas répondre.

Il en résulte que, dans le cadre d’un entretien disciplinaire, le salarié n’est pas contraint de parler mais il n’est pas non plus expressément protégé s’il choisit de garder le silence. Aucune obligation ne pèse actuellement sur l’employeur de l’en informer, ni de s’abstenir d’exploiter son silence dans la motivation de la sanction.

Ainsi, la Cour de cassation, dans son arrêt, interroge la conformité des articles L.1332-2 et L.1232-3 du Code du travail à l’article 9 de la DDHC de 1789, au motif qu’ils ne prévoient pas l’information du salarié sur son droit de se taire lors d’un entretien préalable à sanction ou à licenciement disciplinaire. Une décision similaire avait été transmise quelques jours plus tôt par le Conseil d’État.

Le Conseil constitutionnel dispose de trois mois pour y répondre. Il est attendu qu’il clarifie si le droit de se taire, en tant que garantie constitutionnelle, s’applique également aux salariés dans le cadre d’une procédure disciplinaire relevant du droit privé. Si tel est le cas, cette décision pourrait entraîner une véritable mutation du droit disciplinaire dans les entreprises.

Cette reconnaissance ne serait pas très surprenante. En effet, le droit de se taire, déjà étendu au droit administratif, repose sur une base constitutionnelle claire. Il en résulte qu’il devrait logiquement s’appliquer à toute procédure disciplinaire présentant un caractère punitif, y compris en entreprise.

Il est possible que le Conseil constitutionnel puisse rendre une décision de conformité sous réserve d’interprétation. Il reconnaîtrait alors que les articles du Code du travail ne sont pas contraires à la Constitution à condition qu’ils soient appliqués dans le respect du droit au silence. Une telle réserve obligerait les employeurs à notifier ce droit lors de l’entretien préalable.

Cette évolution transformerait à la fois le formalisme de la procédure disciplinaire et le comportement des acteurs :

-L’employeur devrait adapter ses modèles de convocation et s’abstenir de tirer toute conséquence du silence du salarié

-Le salarié pourrait exercer un droit de réserve stratégique, en choisissant de ne pas répondre à certaines questions, notamment lorsque les faits reprochés relèvent potentiellement du pénal.

Si le Conseil constitutionnel consacre ce droit, le non-respect de l’obligation d’information pourrait entraîner la nullité de la procédure disciplinaire, voire du licenciement. Cette nullité serait d’autant plus envisageable si les propos du salarié, obtenus sans qu’il ait été informé de son droit au silence, ont été déterminants dans la sanction prononcée.

Toutefois, une distinction pourrait être opérée selon la gravité de la violation. À l’instar de la jurisprudence du Conseil d’État, une absence d’information sur le droit de se taire pourrait être qualifiée de vice substantiel si elle a eu une influence déterminante, ou de simple irrégularité de forme si son incidence est marginale.

Reste également en suspens la question de la rétroactivité d’une telle décision. Si elle devait s’appliquer aux situations antérieures, les contentieux risqueraient de se multiplier avec des effets importants sur la sécurité juridique des entreprises.

La reconnaissance du droit de se taire dans le cadre des procédures disciplinaires en droit du travail semble aujourd’hui inévitable. Si elle est confirmée par le Conseil constitutionnel, elle marquera un tournant majeur dans l’équilibre entre le pouvoir disciplinaire de l’employeur et les droits fondamentaux du salarié.

Ce changement nécessitera une adaptation rigoureuse des pratiques internes des entreprises et une sensibilisation des services RH aux nouveaux enjeux liés à la protection des droits de la défense. Les prochaines semaines seront déterminantes pour l’évolution du droit disciplinaire privé vers un régime plus proche de celui applicable dans la fonction publique.

Vous trouverez ci-joint les textes de loi ainsi que les arrêts mentionnés dans cet article :