Rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte : un encadrement quant à la liberté de rompre

A propos de l’arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, 25 mars 2026, n°24-14.788

Une salariée est engagée par un contrat de travail assorti d’une période d’essai. Au cours de cette période, elle annonce à son employeur son état de grossesse. Peu de temps après cette information, l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai.

Estimant que la rupture de la période d’essai est en réalité liée à sa grossesse, la salariée invoque une discrimination fondée sur l’état de grossesse sur le fondement des articles L.1132-1, L.1134-1, L.1225-1 et L.1225-3 du Code du travail.

La Cour d’appel de Paris déboute la salariée de ses demandes et considère qu’elle n’a établi aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris au visa des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du Code du travail.

La Haute juridiction considère que l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser d’embaucher ou pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai. De plus, l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision, le doute profitant à la salariée enceinte.

Ainsi, si l’employeur rompt la période d’essai après avoir été informé de la grossesse de la salariée, c’est à lui de prouver que sa décision repose sur des éléments étrangers à cet état de grossesse.

La période d’essai, définie par l’article L.1221-20 du Code du travail, est une phase de test dans laquelle l’employeur évalue les compétences du salarié au regard du travail demandé. Pendant la période d’essai, chacune des parties peut y mettre fin sans avoir à expliquer formellement sa décision.

Néanmoins, la rupture de la période d’essai doit être liée aux compétences professionnelles de la salariée. Cette rupture ne peut donc pas avoir comme origine une discrimination ou une raison étrangère à l’évaluation des capacités professionnelles de la salariée.

Il convient donc que lorsque l’employeur rompt la période d’essai d’une salariée quelque temps après l’annonce de sa grossesse, ce n’est plus une simple liberté de rompre cette période, mais une situation qui relève potentiellement d’une discrimination.

Cette décision du 25 mars 2026 renforce la protection des salariées en état de grossesse et impose à l’employeur un haut niveau d’exigence dans la preuve. En effet, rompre une période d’essai après l’annonce d’une grossesse sans disposer d’un dossier solide devient risqué. À défaut de prouver que la rupture de la période a une origine étrangère à l’état de grossesse, le juge risque de considérer cette rupture comme discriminatoire.

La liberté de rompre l’essai subsiste, mais elle est conditionnée par une justification précise.