En cas de cession de fonds de commerce, les contrats de travail des salariés affectés à ce fonds sont transférés de plein droit à l’acquéreur, sans que le consentement des salariés ne soit requis. Ce mécanisme, prévu par l’article L. 1224-1 du Code du travail, est d’ordre public : ni le cédant, ni l’acquéreur, ni même le salarié ne peuvent y déroger par convention contraire. Ses conséquences pratiques sont pourtant souvent sous-estimées de part et d’autre.
Le principe : un transfert automatique et intégral
Dès lors qu’il y a transfert d’une entité économique autonome conservant son identité (ce qui est en principe le cas d’un fonds de commerce cédé dans sa globalité), les contrats de travail se poursuivent de plein droit avec le nouvel employeur, dans les mêmes conditions : ancienneté conservée, rémunération, qualification, avantages acquis. L’acquéreur ne peut ni refuser d’accueillir un salarié transféré, ni imposer une modification de son contrat du simple fait de la cession.
L’information des représentants du personnel
En présence d’un Comité social et économique (CSE), celui-ci doit être informé et, selon les seuils d’effectifs applicables, consulté sur le projet de cession et ses incidences sociales, préalablement à la réalisation de l’opération. Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de CSE, une obligation d’information préalable des salariés eux-mêmes peut s’appliquer dans certains cas de cession, afin de leur permettre, le cas échéant, de présenter une offre de reprise.
Ce que le transfert ne couvre pas
Le transfert automatique ne s’applique qu’aux salariés effectivement affectés à l’activité du fonds cédé — un salarié partageant son temps entre plusieurs établissements ou activités de l’entreprise cédante peut poser une difficulté d’affectation à trancher au cas par cas. Par ailleurs, une éventuelle réorganisation post-cession décidée par le repreneur (suppressions de postes, licenciements économiques) obéit à un régime juridique totalement distinct de la cession elle-même, avec ses propres exigences procédurales (motif économique réel et sérieux, obligation de reclassement, ordre des licenciements).
Les risques pour le cédant comme pour le repreneur
Pour le cédant, dissimuler des difficultés sociales latentes (contentieux prud’homaux en germe, situation de harcèlement non traitée, heures supplémentaires impayées) expose à un risque de mise en cause a posteriori, notamment si une clause de garantie de passif social n’a pas été correctement négociée. Pour le repreneur, l’absence d’audit social préalable peut faire découvrir, après la signature, des engagements ou des contentieux dont il hérite automatiquement du fait du transfert.
L’audit social : une étape à ne pas sauter
Avant toute cession, un audit social permet de vérifier : la conformité des contrats de travail transférés, l’existence de contentieux ou de précontentieux prud’homaux, le respect des obligations conventionnelles (convention collective applicable), et les éventuels engagements unilatéraux ou usages d’entreprise qui se poursuivraient également chez le repreneur.
Auditez la situation sociale avant de signer, que vous soyez cédant ou repreneur. Le cabinet Ellipsis Avocats, également actif en droit du travail, vous accompagne à Levallois-Perret et à Poissy.
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