Harcèlement sexuel d’ambiance : la Cour de cassation étend la protection des salariés témoins

Par un arrêt du 28 mai 2026, publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation consacre pour la première fois la notion de « harcèlement sexuel d’ambiance » : un salarié peut être reconnu victime de harcèlement sexuel même lorsque les propos ou comportements en cause ne lui étaient pas directement destinés.

Les faits

Une salariée, employée comme équipière dans un restaurant à l’enseigne Mc Donald’s, avait dénoncé les agissements de harcèlement sexuel de son supérieur hiérarchique. Après une première sanction disciplinaire de ce dernier en novembre 2019, il avait poursuivi ses propos déplacés envers d’autres collègues. La salariée, licenciée par la suite pour faute grave, avait saisi le conseil de prud’hommes en nullité de son licenciement, invoquant notamment le climat de harcèlement sexuel qu’elle avait subi en étant témoin de ces agissements. La cour d’appel avait écarté ses attestations au motif qu’elles concernaient des faits visant ses collègues, et non elle-même personnellement.

L’apport de l’arrêt

La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle juge que des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’eux. Dès lors qu’une salariée est présente et exposée de manière répétée à de tels agissements, elle en est elle-même victime au sens des articles L. 1153-1 et suivants du code du travail, sans avoir à démontrer qu’elle en était personnellement la cible. Cette solution prolonge en droit du travail une position déjà adoptée par la chambre criminelle le 12 mars 2025 (n° 24-81.644) pour des propos sexistes tenus devant plusieurs étudiants.

Ce qu’il faut retenir

  • Un salarié témoin répété d’agissements sexistes ou sexuels visant ses collègues peut lui-même se prévaloir d’un harcèlement sexuel, sans avoir été personnellement visé.
  • L’appréciation se fait au regard des effets produits sur le salarié exposé, et non du seul destinataire direct des propos.
  • Pour l’employeur, cette décision élargit le périmètre de son obligation de prévention : un climat sexiste toléré expose l’entreprise même en l’absence de plainte individuelle de chaque salarié concerné.

Référence : Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754, FS-B, publié au Bulletin.

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