Validité et application de la rémunération variable dans le contrat de travail

Il existe de nombreux salariés liés par un contrat de travail prévoyant, en plus d’une rémunération fixe, une rémunération variable. La question de la validité et de l’application de cette part variable soulève des enjeux fondamentaux en droit du travail français, notamment en matière de protection du salarié.

L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, fixer unilatéralement les objectifs conditionnant l’attribution de la part variable de la rémunération. Il lui appartient donc de poser les règles générales, de définir le cadre dans lequel la rémunération variable sera calculée.

Les limites au pouvoir de l’employeur

Toutefois, cette marge d’appréciation n’est pas illimitée. La jurisprudence impose des conditions impératives, que les objectifs fixés doivent remplir de manière cumulative :

1. Ils doivent être réalistes et réalisables : c’est-à-dire raisonnables, compatibles avec le marché, et atteignables. L’employeur doit donner au salarié les moyens nécessaires pour atteindre ses objectifs.
2. Ils doivent être portés à la connaissance du salarié : en temps utile, c’est-à-dire suffisamment tôt pour que le salarié puisse orienter son travail et ses efforts en conséquence.

L’encadrement jurisprudentiel

La jurisprudence s’est largement développée sur cette question, notamment en ce début d’année 2024, marquant un tournant important en matière de rémunération variable.

Dans un arrêt du 31 janvier 2024 (Cass. soc., 31-1-2024, n°22-22.709), la Cour de cassation a réaffirmé les exigences pesant sur l’employeur. Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de responsable grands comptes percevait un salaire fixe de 80.000 € brut annuel, assorti d’une rémunération variable représentant 20 % de ce montant, sous condition d’atteinte d’objectifs.

Le salarié réclamait le paiement intégral de sa part variable, arguant du fait qu’aucun objectif précis ne lui avait été communiqué. L’employeur soutenait, quant à lui, que les objectifs avaient été fixés en cours d’exercice (prévenus en novembre pour une révision en janvier, alors que l’exercice courait d’octobre N à septembre N+1).

Les conséquences du manquement de l’employeur

La Cour a tranché en faveur du salarié : en l’absence de communication des objectifs en début d’exercice, le salarié est dans l’impossibilité de les atteindre. L’employeur ne peut alors s’opposer au versement de la rémunération variable. Dès lors, la sanction principale est l’obligation de verser l’intégralité de la part variable prévue au contrat, même si les objectifs ne sont pas atteints.

Cet arrêt renforce la protection des salariés en matière de rémunération variable. Il rappelle à l’employeur que la fixation unilatérale des objectifs ne peut s’exercer que dans le respect des droits du salarié : les objectifs doivent être réalisables et communiqués suffisamment tôt. À défaut, l’employeur s’expose au paiement intégral de la part variable.

Vous pouvez consulter cette décision dans son intégralité sur ce lien :

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2024, 22-22.709, Inédit – Légifrance