Face aux abus, les travailleurs intérimaires peuvent obtenir une requalification de leur contrat.

Face aux abus, les travailleurs intérimaires peuvent obtenir une requalification de leur contrat.

Le statut de travailleur intérimaire n’a cessé d’évoluer au fil de ces dernières années, vers une meilleure protection de ces travailleurs. En effet, par le passé , leur statut n’offrait que peu de protection et les plaçaient dans une situation précaire.

Le 10 juillet 2013, les syndicats ont conclu un accord de branche permettant la mise en place du contrat à durée indéterminée intérimaire, cette indicative syndicale a ensuite fait l’objet d’un arrêté
gouvernemental.

Aujourd’hui, le statut légal du CDI intérimaire a été renforcé puisqu’il est désormais régi des articles L1211-1 à L1273-6 du Code du travail.

Le CDI intérimaire est le contrat liant un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail
temporaire (agence d’intérim) pour la réalisation de missions successives.

Avant d’être mis en place, ce CDI a été expérimenté, son objectif était de réduire la précarité des travailleurs intérimaires en leur permettant d’avoir un contrat longue-durée.

La phase d’expérimentation a permis de conclure que le CDI intérimaire était un contrat gagnant- gagnant pour le salarié et pour l’agence d’interim.

Or, malgré la réduction de la précarité des travailleurs intérimaires face à leurs agences d’intérim, il est apparu une autre forme de précarité de ces travailleurs intérimaires.

En effet, certaines entreprises utilisatrices ont vu à travers ce CDI intérimaire, un moyen de gagner en flexibilité et ainsi d’abuser de leur position dominante au détriment des intérimaires.
La décision rendue le 7 février 2024 (CDI intérimaires) par la Cour de cassation est venue réaffirmer cette volonté de protéger le salarié intérimaire en CDI intérimaire.

En l’espèce, une travailleuse a été embauchée par une agence d’intérim, d’abord en tant qu’intérimaire simple avant de voir son contrat évolué en un CDI intérimaire.

Elle a été mise à disposition d’une entreprise utilisatrice d’avril à décembre 2015 en tant qu’opératrice d’assemblage intérimaire puis lorsqu’elle était en CDI intérimaire de 2016 à 2019 en
tant qu’opératrice sur plusieurs contracts successifs avec la même entreprise.

Le 31 mai 2019, l’entreprise utilisatrice a mis fin aux relations contractuelles sans cause réelle et
sans respecter la procédure de licenciement.

Ainsi, l’ employée a saisie la justice prudhommale à l’encontre des deux entreprises.
Elle demandait la requalification de ses missions d’intérim, effectuées d’avril 2015 à mai 2019, en un contrat à durée indéterminée à l’entreprise utilisatrice.

À ce titre, elle voulait pouvoir jouir des droits d’un CDI (congés payés, indemnités de licenciement…).
De plus, elle voulait obtenir ses indemnités de licenciement auprès de l’entreprise de travail temporaire.

Ces demandes ont été accordées par la cour d’appel de Grenoble.
L’entreprise utilisatrice s’est pourvue en cassation car, selon elle, aucune loi n’avait été enfreinte.

La Cour de cassation est venu rejeter le pourvoi au titre des articles L. 1251-5 et L. 1251-7 qui disposent que:

L.1251-5 du Code du travail: « Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni
pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente
de l’entreprise utilisatrice. »

L. 1251-7 du Code du Travail « (…)il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour
l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée ” mission ” et seulement dans les cas
suivants (…)»

Ainsi, de par cet arrêt, la Cour de cassation est venu réaffirmer la politique de protection des travailleurs intérimaires.