Harcèlement discriminatoire : un arrêt de la Cour de cassation renforce les obligations de preuve de l’employeur
Dans un arrêt du 14 novembre 2024, la Cour de cassation marque un progrès important dans la qualification juridique du harcèlement discriminatoire et renforce les obligations probatoires de l’employeur en cas de discrimination alléguée.
En l’espèce, un salarié engagé comme agent de sécurité dénonçait des propos racistes répétés émanant de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi qu’une attitude discriminatoire manifeste, fondée sur son origine. Dans un courrier adressé à son employeur, il exposait plusieurs faits : des propos racistes tenus à son encontre, des mises à l’écart systématiques (absence de salutations), et des reproches injustifiés concernant sa vie privée, notamment en lien avec une relation amoureuse avec une collègue.
La Cour d’appel a rejeté ses demandes en considérant que sa prise d’acte ne produisait que les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse car le salarié ne présentait pas d’éléments suffisants pour établir l’existence de mesures discriminatoires.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel de Dijon, considérant que les faits exposés par le salarié étaient suffisants pour laisser présumer une discrimination. Dès lors, l’employeur était tenu de prouver que ses décisions n’étaient pas discriminatoires. La Cour de cassation rappelle que la discrimination englobe tout agissement lié à un motif prohibé (comme l’origine) et qui a pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié ou de créer un environnement hostile, intimidant ou dégradant.
En l’absence de preuve de l’employeur que ses décisions étaient justifiées par des raisons objectives et non discriminatoires, les faits invoqués par le salarié devaient être retenus comme des faits de discrimination.
Pour conclure, le salarié doit certes rapporter des éléments de faits laissant présumer une discrimination, et une fois ces éléments rapportés, l’employeur doit prouver que ses actes sont fondés sur des raisons objectives et non discriminatoires. Cet arrêt rappelle aux employeurs qu’ils ont la charge de démontrer que leurs décisions sont fondées sur des critères objectifs et non discriminatoires, et souligne l’importance d’un contrôle rigoureux des faits avancés par le salarié.
Références juridiques : Articles L1132-1 et L1134-1 du Code du travail, et la loi n° 2008-496
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