Mutation géographique d’un salarié itinérant : une modification du contrat de travail si l’affectation est durable

La mobilité professionnelle est parfois perçue comme une simple condition de l’emploi, surtout pour les salariés exerçant une activité itinérante. Pourtant, la modification du lieu de travail, même pour un salarié amené à se déplacer fréquemment, n’est pas toujours neutre juridiquement.

Un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. Soc., 11 juin 2025, n° 24-14.412 F-D) vient rappeler avec fermeté un principe essentiel : le changement durable du périmètre géographique de travail constitue une modification du contrat de travail, et non une simple réorganisation interne, lorsqu’il n’a pas été expressément accepté par le salarié.

Les faits : un changement de région imposé à un salarié itinérant

Dans cette affaire, un salarié exerçait les fonctions de monteur pour une entreprise spécialisée dans les gaines de ventilation. Ses missions, de nature itinérante, se déroulaient en région parisienne, avec un rattachement à un site situé en Seine-et-Marne.

Suite à la fermeture de ce site, l’employeur l’a informé que son nouveau point de rattachement serait en Meurthe-et-Moselle, avec des interventions prévues sur des chantiers dans la région Grand Est. Le salarié a refusé cette nouvelle affectation, estimant que le changement géographique était trop important. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, invoquant une modification imposée de ses conditions contractuelles.

La Cour de cassation lui donne raison : le changement proposé était pérenne et impliquait une modification du contrat de travail, qui ne pouvait être imposée unilatéralement.

Que dit le droit ? Mutation géographique : pas toujours une simple réorganisation

Dans le cadre d’une relation de travail, il convient de distinguer deux situations :

1. Changement dans le même secteur géographique

Lorsqu’un salarié est muté dans un autre établissement situé dans le même secteur géographique, cela est considéré comme une simple modification des conditions de travail.

L’employeur peut imposer ce changement dans le cadre de son pouvoir de direction, sauf clause contraire au contrat (ex. : mention d’un lieu de travail exclusif).

Le salarié ne peut pas refuser sauf motif légitime. Un refus injustifié peut entraîner une sanction disciplinaire.

2. Changement de secteur géographique

Quand le nouveau lieu de travail se situe en dehors du secteur géographique habituel, il s’agit d’une modification du contrat de travail, nécessitant :

• L’accord préalable du salarié ;
• Un avenant au contrat, si le salarié accepte.

À défaut d’accord, l’employeur ne peut pas imposer ce changement. Il peut envisager un licenciement, mais devra justifier d’un motif réel et sérieux.

Comment définir le « secteur géographique » ?

Ce n’est pas une notion figée. Le juge examine notamment :

• La distance entre les lieux de travail ;
• L’allongement du temps de trajet ;
• La qualité des transports publics ;
• Les impacts sur la vie personnelle et familiale.

Et pour les salariés itinérants ? Plus de souplesse… mais pas sans limites

Un salarié itinérant accepte, par nature, une certaine mobilité. Néanmoins, la Cour rappelle que cette mobilité doit s’inscrire dans le périmètre habituel de son activité, sauf si son contrat contient une clause de mobilité claire et précise.

Dans le cas présent :

• Le salarié était rattaché à un site francilien ;
• Son activité habituelle se déroulait en Île-de-France ;
• Le changement proposé visait une autre région (Grand Est) et était pérenne.

Résultat : ce changement constitue une modification du contrat de travail, que l’employeur ne pouvait imposer sans accord.

Seuls les déplacements exceptionnels et temporaires en dehors du secteur géographique initial peuvent être imposés, à condition qu’ils soient :

• Justifiés par l’intérêt de l’entreprise ;
• Annoncés dans un délai raisonnable ;
• Limités dans le temps.

À retenir pour les employeurs et les salariés :

• Le fait qu’un salarié soit itinérant ne donne pas carte blanche à l’employeur pour l’envoyer durablement dans une autre région.
• En l’absence de clause de mobilité, le changement pérenne du secteur d’activité constitue une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié.
• En cas de refus légitime, l’employeur s’expose à un contentieux, voire à une résiliation judiciaire du contrat à ses torts.

 

Vous pouvez consulter cette décision au lien suivant :

pourvoi_n°24-14.412_11_06_2025