Encadrement juridique de l’astreinte et droit au paiement des heures supplémentaires

De nombreux salariés, dans divers secteurs d’activité, sont régulièrement amenés à assurer des périodes d’astreinte, pendant lesquelles ils doivent rester disponibles pour intervenir en cas de besoin, sans pour autant être présents physiquement sur leur lieu de travail. Cette situation est fréquente, notamment dans les professions de santé (comme les médecins ou les infirmiers de garde), les métiers du gardiennage, de l’hôtellerie, de la maintenance technique ou encore dans l’informatique (astreintes systèmes et réseaux). Or, lorsque ces périodes d’astreinte deviennent particulièrement contraignantes ou s’accompagnent de nombreuses interventions, se pose alors une question juridique essentielle : ces temps doivent-ils être considérés comme du temps de travail effectif ? La réponse à cette question peut avoir des conséquences importantes, notamment en matière de paiement d’heures supplémentaires.

Définitions légales du temps de travail effectif et de l’astreinte

Le Code du travail apporte une définition claire du temps de travail effectif. L’article L3121-1 dispose ainsi :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Cette définition repose donc sur une double condition : être à la disposition de l’employeur et ne pas pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La notion d’astreinte est quant à elle définie à l’article L3121-9 du même code :

« Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

En d’autres termes, par principe, la période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, sauf en ce qui concerne les durées d’intervention effectives.

En pratique, la frontière entre astreinte et temps de travail effectif peut s’avérer difficile à tracer, notamment lorsque le salarié est fréquemment sollicité durant ses astreintes.

Dans ce sens, une décision récente de la Cour de cassation (Cour de cassation, chambre sociale, 14 mai 2025, n° 24-14.319) vient préciser les critères permettant de qualifier une période d’astreinte de temps de travail effectif.

Dans cette affaire, la cour d’appel avait constaté que le salarié (en l’espèce, un salarié d’hôtel) était amené à intervenir régulièrement pendant ses périodes d’astreinte, mais avait limité la rémunération allouée à ce titre sans vérifier si le salarié, qui soutenait que son numéro de téléphone figurait sur la borne automatique de l’hôtel, avait été soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles.

La Cour de cassation censure ce raisonnement et rappelle que le critère déterminant pour distinguer l’astreinte du temps de travail effectif réside dans l’intensité des contraintes imposées au salarié pendant la période d’astreinte. Plus précisément, il convient de vérifier si, au cours de ces périodes, le salarié a été soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement son temps et de vaquer à des occupations personnelles. Si tel est le cas, la période doit être requalifiée en temps de travail effectif (et donc, le cas échéant, en heures supplémentaires).

La décision s’aligne ainsi sur la jurisprudence européenne, notamment l’arrêt de la CJUE du 9 mars 2021, qui donne une lecture fonctionnelle et concrète de la notion de « disponibilité ».

Les critères déterminants à analyser

Chaque situation doit donc faire l’objet d’une analyse factuelle rigoureuse, prenant en compte :

• l’ampleur des contraintes imposées,
• la fréquence des sollicitations
• et la marge de manœuvre réelle laissée au salarié.

La nouveauté introduite par cette décision est d’évaluer, concrètement, à la fois la fréquence et l’impact des contraintes sur la capacité du salarié à vaquer à des activités personnelles, ces deux critères formant ce qu’on appelle « le caractère effectif » du temps de travail, qui ne peut pas être négligé. En cas contraire, le salarié peut revendiquer des rappels de salaire pour les heures supplémentaires ainsi accomplies.

Cette décision s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle constante, où la réalité des sujétions vécues prime sur les dénominations contractuelles.

 

Vous pouvez consulter la décision dans son intégralité sur ce lien :

pourvoi_n°24-14.319_14_05_2025