Combien de fois avez-vous lu une offre d’emploi qui se terminait par « rémunération selon profil » ? Cette formule, devenue un réflexe pour beaucoup d’employeurs, pourrait bientôt disparaître. Une directive européenne impose en effet à la France de revoir en profondeur ses règles sur la transparence des rémunérations. Le texte est en cours de transposition, avec du retard, mais ses grandes lignes sont déjà connues. Voici ce qui va changer, pour les salariés comme pour les entreprises.
Une directive européenne pour réduire l’écart salarial femmes-hommes
Tout part d’un texte européen : la directive sur la transparence salariale a été adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen et le Conseil. Son objectif est simple à énoncer, plus difficile à atteindre : renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail, ou un travail de valeur égale.
En France, l’écart de salaire entre hommes et femmes reste réel. À poste comparable, une femme gagne en moyenne 3,8 % de moins qu’un homme, selon l’Insee. C’est précisément cet écart que la directive européenne cible en priorité, même si l’écart brut, toutes choses non égales par ailleurs, reste bien plus élevé.
La directive ne se contente pas de fixer un objectif. Elle impose des outils concrets : des fourchettes de salaire affichées dès le recrutement, un droit d’information pour les salariés en poste, et un renversement de la charge de la preuve en cas de litige.
Une transposition française très en retard
La directive devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Cette date est passée sans que la loi soit votée. Début 2026, aucun projet de loi n’avait encore été officiellement déposé au Parlement, alors que l’échéance approchait. Le sujet n’était pourtant pas ignoré des pouvoirs publics : plusieurs réunions de concertation avec les partenaires sociaux ont eu lieu courant 2025, et treize articles ont été identifiés comme non conformes au droit français.
Ce retard n’est pas propre à la France. Aucun pays européen n’avait achevé ses travaux de transposition à la même date. Cela n’empêche pas la Commission européenne de pouvoir, en théorie, ouvrir une procédure d’infraction contre les États retardataires.
Les choses ont ensuite avancé. Le 6 mars 2026, le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux une première version du projet de loi de transposition. Puis, le 6 juin 2026, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a annoncé la transmission au Conseil d’État d’un projet de loi de transposition composé de vingt-deux articles. Le gouvernement vise désormais un vote avant la fin de l’année 2026, pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2028. Cette date reste toutefois indicative : elle dépendra du calendrier parlementaire, toujours chargé.
Pour resituer la France dans le paysage européen : elle rejoint l’Italie et la Slovaquie parmi les seuls États membres ayant engagé concrètement leur transposition à ce stade. Le retard est donc largement partagé.
Ce qui va changer dès le recrutement
La partie la plus visible de la réforme concerne les offres d’emploi. Les employeurs devront indiquer une fourchette de salaire dès l’offre d’emploi ou avant le premier entretien. Fini, donc, le flou entretenu jusqu’à l’entretien final.
Autre changement pour les recruteurs : il ne sera plus possible de demander à un candidat l’historique de sa rémunération, que ce soit dans son emploi actuel ou dans ses emplois précédents. L’idée est d’éviter qu’un salaire trop bas se reproduise indéfiniment d’un poste à l’autre, ce qui pénalise historiquement davantage les femmes.
La directive va également plus loin sur la rédaction des annonces. Les offres d’emploi et les intitulés de poste ne devront pas avoir de caractère sexiste, et le processus de recrutement devra se dérouler de façon non discriminatoire.
Un droit d’information nouveau pour les salariés en poste
La transparence ne s’arrête pas à l’embauche. Une fois en poste, chaque salarié pourra demander des informations sur sa rémunération et sur celle de sa catégorie de poste. Tout salarié pourra solliciter par écrit les données relatives à sa rémunération individuelle et aux niveaux moyens de rémunération de sa catégorie, ventilés par sexe.
Attention toutefois à ne pas mal comprendre ce droit. La réforme ne rendra pas les salaires individuels publics : un salarié ne pourra pas consulter librement la fiche de paie d’un collègue précis. Une avocate interrogée sur le sujet le résume simplement : un salarié ne pourra pas obtenir la rémunération de son voisin de bureau s’il occupe un poste différent. Ce qu’il pourra obtenir, en revanche, ce sont des moyennes par catégorie de poste, comparées entre femmes et hommes.
L’écart de 5 %, seuil qui déclenche des explications
Le texte prévoit un mécanisme de contrôle assez simple dans son principe. Un écart de rémunération supérieur à 5 % non justifié entre femmes et hommes déclenche une évaluation conjointe obligatoire avec les représentants du personnel. Cet écart n’est pas automatiquement fautif : une différence peut être justifiée par l’expérience, le niveau de responsabilité, des compétences rares ou une performance particulière. Mais si l’entreprise ne peut pas apporter ces justifications, elle devra corriger la situation.
C’est là qu’intervient un changement de taille pour les procédures judiciaires. Aujourd’hui, en matière de discrimination salariale, c’est en principe au salarié de prouver qu’il est victime d’une inégalité. La directive inverse cette logique dans certains cas. Il incombera au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de rémunération de présenter des éléments laissant présumer une discrimination directe ou indirecte, et c’est alors à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. Ce mécanisme est déjà connu en droit du travail français dans d’autres contentieux de discrimination, mais son extension à ce niveau de détail sur les salaires est nouvelle.
Un nouvel index, en remplacement de l’index Pénicaud
Les entreprises françaises de plus de 50 salariés connaissent bien l’index de l’égalité professionnelle, en vigueur depuis 2019. Il ne va pas disparaître du jour au lendemain, mais il devrait être profondément transformé. L’index actuel, fondé sur une note globale sur 100 points, sera remplacé par sept indicateurs distincts, conformes aux exigences de la directive.
Le rythme de publication de ces indicateurs dépendra de la taille de l’entreprise. Les entreprises de 150 salariés et plus devront se mettre en conformité dans l’année suivant la promulgation de la loi, avec une publication annuelle. Celles de 100 à 149 salariés auront trois ans pour se conformer, avec une publication tous les trois ans. Celles de 50 à 99 salariés bénéficieront d’un délai de six ans. Les entreprises de moins de 50 salariés, elles, ne sont pour l’instant soumises à aucune obligation formelle de reporting, même si le socle commun (fourchettes de salaire, interdiction de demander l’historique salarial) s’appliquera à toutes, sans exception de taille.
Des sanctions qui ne se limitent pas à une amende
La directive prévoit un arsenal de sanctions que la loi française devra reprendre. Les entreprises défaillantes s’exposent à des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité du manquement, ainsi qu’à une exclusion des appels d’offres publics, ce qui peut peser lourd pour les entreprises qui travaillent avec des collectivités ou des administrations. Le texte prévoit également l’indemnisation intégrale des salariés discriminés, incluant les arriérés de salaire et de primes.
Un chiffre précis a été évoqué dans le cadre du projet de loi : jusqu’à 1 % du chiffre d’affaires en cas de manquement aux obligations de déclaration, et 450 euros par manquement en l’absence de réponse à un salarié qui exerce son droit d’information. Ces montants restent à confirmer dans le texte définitif.
Pourquoi les entreprises ne doivent pas attendre la loi
Le retard pris par la France peut donner une fausse impression de tranquillité. C’est trompeur, pour deux raisons.
D’abord, l’échéance européenne du 7 juin 2026 est dépassée, ce qui expose la France à un risque de procédure d’infraction, mais surtout, certaines dispositions de la directive peuvent produire un effet direct devant les tribunaux français, même en l’absence de loi de transposition. Un salarié pourrait donc, dans certains cas, invoquer directement le texte européen.
Ensuite, les grandes lignes de la réforme sont connues depuis plusieurs mois et ne devraient pas être bouleversées d’ici l’adoption définitive. Or les chiffres montrent un retard massif de préparation côté employeurs. Une enquête de l’Apec indique que seules 9 % des PME et 8 % des TPE s’estiment en mesure d’être pleinement conformes à la date prévue. Du côté des cadres RH, le sujet inquiète pour de bonnes raisons : 56 % des professionnels RH citent la transparence salariale parmi leurs priorités pour 2026, et 38 % redoutent surtout les tensions internes entre salariés que cette transparence pourrait créer.
Concrètement, les entreprises ont intérêt à commencer, dès maintenant, un diagnostic de leur politique de rémunération : cartographie des postes, comparaison des niveaux de salaire par catégorie, identification des écarts non justifiés. C’est un travail qui prend du temps, et qui vaut mieux être fait en amont d’un contrôle ou d’une réclamation d’un salarié, plutôt que dans l’urgence.
Ce que cela signifie pour les salariés
Pour un salarié, cette réforme change la donne sur deux plans.
À l’embauche, il devient possible de négocier en connaissance de cause, avec une fourchette de salaire annoncée dès l’offre, et sans avoir à dévoiler son salaire précédent. En poste, il devient possible de demander des informations sur sa catégorie de rémunération et de comparer objectivement sa situation à celle de collègues occupant un poste équivalent, sans pour autant avoir accès au détail individuel de chaque fiche de paie.
En cas d’écart de rémunération suspecté et non justifié, la charge de la preuve pèsera davantage sur l’employeur. C’est un changement important pour toute personne qui engagerait une action en justice sur ce fondement.
En résumé
La loi française de transparence salariale n’est pas encore votée, mais sa direction est fixée par le droit européen. Fourchettes de salaire obligatoires dès l’offre d’emploi, interdiction de demander l’historique de rémunération, droit d’information pour les salariés, obligation de justifier tout écart supérieur à 5 % entre femmes et hommes, charge de la preuve inversée en cas de litige : ce sont les grandes lignes d’une réforme qui va transformer durablement les pratiques de recrutement et de gestion des salaires en France.
Que vous soyez employeur ou salarié, il existe un intérêt réel à anticiper ces règles avant même leur entrée en vigueur définitive. Notre cabinet accompagne aussi bien les entreprises souhaitant sécuriser leurs pratiques de rémunération que les salariés qui s’interrogent sur une éventuelle inégalité salariale.
Sources : Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 ; Ministère du Travail, communications de mars et juin 2026 ; presse spécialisée en droit social (avril-juin 2026).
Si vous souhaitez rester informé des dernières actualités juridiques vous pouvez vous abonner à notre newsletter :