La clause de non-concurrence est l’une de ces mentions que l’on signe sans toujours la lire, et qui peut pourtant bouleverser une carrière. Présente dans de nombreux contrats de travail, elle interdit au salarié, après son départ, de travailler chez un concurrent ou de créer une activité concurrente. Mais toutes les clauses ne sont pas valables, et beaucoup sont inapplicables.
Les conditions de validité
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit respecter quatre conditions : elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps, limitée dans l’espace, et assortie d’une contrepartie financière. Si l’une de ces conditions manque, la clause est nulle, et le salarié retrouve sa liberté. C’est le cas le plus fréquent en pratique.
La contrepartie financière
La contrepartie financière est versée pendant toute la durée de la clause, généralement sous forme d’indemnité mensuelle. Son montant est fixé par le contrat ou la convention collective. Lorsque la clause est appliquée, le salarié reçoit cette indemnité en échange de son engagement à ne pas concurrencer. Si l’employeur ne la verse pas, le salarié peut se considérer libéré de son obligation.
L’employeur peut y renoncer
L’employeur peut décider de libérer le salarié de sa clause de non-concurrence, par exemple au moment du départ, pour éviter de payer l’indemnité. Cette renonciation doit être claire et intervenir dans les délais prévus par le contrat ou la convention. Si la renonciation intervient trop tard, l’employeur reste tenu de payer l’indemnité.
Que faire en cas de litige ?
Un salarié qui veut contester une clause de non-concurrence, ou un employeur qui veut la faire respecter, a intérêt à agir rapidement. Les prud’hommes peuvent annuler une clause irrégulière ou condamner une concurrence déloyale. Le cabinet Ellipsis conseille salariés et employeurs sur les clauses de non-concurrence, au 01 30 74 70 50.
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