Un salarié qui consulte spontanément ses courriels professionnels le soir ou pendant un arrêt maladie peut-il reprocher à son employeur d’avoir manqué au droit à la déconnexion ? Par un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation apporte une réponse nuancée qui rassure les employeurs sans pour autant vider le droit à la déconnexion de sa substance. Notre cabinet vous explique ce que cette décision change réellement pour les entreprises et pour les salariés.
Les faits à l’origine de la décision
L’affaire concernait un salarié licencié pour inaptitude à la suite d’un avis du médecin du travail. Contestant la régularité de son licenciement, il réclamait également des dommages et intérêts pour violation de son droit à la déconnexion, expliquant que, pendant son arrêt maladie, il s’était connecté à son poste de travail, avait consulté ses courriels professionnels et avait traité certaines tâches en lien avec ses fonctions. Aucune charte de déconnexion spécifique n’existait dans l’entreprise. Les juges d’appel, puis la Cour de cassation, ont rejeté sa demande, considérant que ces démarches avaient été accomplies de manière spontanée par le salarié lui-même.
Ce que dit précisément la Cour de cassation
La Haute juridiction rappelle qu’aucun élément ne permettait de démontrer que l’employeur avait imposé au salarié de répondre à ses courriels en dehors de son temps de travail. Les messages reçus constituaient de simples notifications automatiques auxquelles le salarié n’était nullement tenu de répondre. Dans ces conditions, aucune violation du droit à la déconnexion ne pouvait être caractérisée à l’encontre de l’employeur. La décision ne remet pas en cause le principe du droit à la déconnexion, consacré par la loi du 8 août 2016 et codifié à l’article L. 2242-17 du Code du travail : elle précise seulement les conditions dans lesquelles la responsabilité de l’employeur peut être engagée.
La distinction entre initiative personnelle et sollicitation de l’employeur
Le critère décisif dégagé par cet arrêt tient à l’origine de la connexion. Lorsque le salarié se connecte de sa propre initiative, sans consigne explicite ni pression implicite, et que les messages concernés ne requièrent aucune réponse immédiate, l’employeur ne commet pas de manquement à son obligation de sécurité, même s’il n’a pas techniquement empêché cette connexion. La solution est toute différente lorsque l’employeur sollicite activement le salarié pendant son repos ou son arrêt de travail, ou lorsqu’il tolère une organisation du travail qui rend la déconnexion en pratique impossible : dans ces hypothèses, la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation, notamment les arrêts du 4 septembre 2024 et du 2 octobre 2024, continue de s’appliquer pleinement et ouvre droit à réparation.
Ce que cela signifie concrètement pour les employeurs
Cette décision n’offre pas pour autant un blanc-seing aux entreprises. Le simple fait qu’un salarié se soit connecté un soir ou un week-end ne suffit plus, à lui seul, à démontrer une faute de l’employeur : encore faut-il établir une consigne de répondre, une culture managériale de disponibilité permanente, ou des objectifs dont la réalisation implique nécessairement de travailler en dehors des horaires contractuels. Pour sécuriser leur position, les employeurs ont tout intérêt à formaliser une charte de déconnexion, à couper l’accès aux outils numériques pendant les arrêts de travail lorsque cela est techniquement possible, et à former leurs équipes d’encadrement pour qu’elles s’abstiennent de solliciter les salariés en dehors du temps de travail, y compris de manière informelle.
Ce que cela signifie pour les salariés
Pour un salarié qui s’estimerait victime d’une atteinte à son droit à la déconnexion, l’enjeu probatoire devient central. Il ne suffit plus de produire des courriels envoyés tard le soir : il faut pouvoir démontrer l’existence d’une pression réelle, qu’elle prenne la forme d’un message demandant une réponse urgente, d’une consigne écrite, ou d’une charge de travail objectivement incompatible avec le respect des horaires contractuels. Se connecter spontanément à ses outils professionnels pendant un arrêt maladie comporte par ailleurs un risque distinct, documenté par une jurisprudence antérieure de la Cour de cassation : celui d’un remboursement des indemnités journalières de Sécurité sociale en cas d’activité incompatible avec l’arrêt de travail prescrit.
Notre accompagnement
Notre cabinet accompagne aussi bien les salariés confrontés à une sur-sollicitation numérique de la part de leur employeur que les entreprises souhaitant mettre en conformité leurs pratiques et leurs outils avec les exigences du droit à la déconnexion. Une analyse précise des échanges, des horaires et de l’organisation réelle du travail permet, dans chaque situation, de déterminer si un manquement est susceptible d’être retenu par les juridictions prud’homales.
Si vous souhaitez rester informé des dernières actualités juridiques vous pouvez vous abonner à notre newsletter :