Violation de la liberté d’expression par l’employeur qui licencie sans préavis suite à la divulgation d’informations au public par le salarié

Dans un arrêt du 8 octobre 2024, la Cour européenne des droits de l’homme se prononce sur la mise en balance de la liberté d’expression du salarié et la protection des intérêts légitimes de l’employeur dans le cadre de la divulgation d’informations sur ce dernier.

Le chercheur principal d’une usine chimique a révélé des informations sensibles concernant son employeur lors d’une interview avec un journaliste, notamment sur la gestion des déchets chimiques, la sécurité environnementale, les salaires des employés et le manque de transparence dans la gestion de l’usine.

Suite à la publication de l’interview, son employeur l’a licencié sans préavis, estimant qu’il avait violé ses obligations contractuelles de confidentialité en divulguant des “secrets commerciaux” et de fausses informations, en particulier sur les salaires et le fonctionnement interne de l’usine.

Dès lors, il a contesté son licenciement devant les juridictions nationales, en arguant le fait qu’il n’avait pas connaissance de la définition des secrets commerciaux relatifs à l’usine, dès lors que bon nombre d’informations étaient disponibles sur leur site internet, et que les informations divulguées étaient d’intérêt général, s’agissant de la protection de la santé humaine et de l’environnement. De plus, il a invoqué l’article 10 de la CEDH qui garantit la liberté d’expression.

Un salarié qui dévoile des informations sur les salaires des employés, le fonctionnement interne de l’usine et les risques environnementaux, viole-t-il son obligation de confidentialité, justifiant son licenciement sans préavis ?

La Cour européenne des droits de l’homme répond par la négative en rappelant que l’article 10 de la Convention relatif à la liberté d’expression s’étend au lieu de travail de manière globale ; il s’impose dans les relations de travail régies par le droit privé et l’État a une obligation positive de protéger le droit à la liberté d’expression même dans cette sphère privée.

Or en l’espèce, la Cour souligne que les juges nationaux n’ont pas suffisamment motivé leur décision ni apprécié l’affaire dont ils étaient saisis à la lumière des principes jurisprudentiels au titre de l’article 10. En effet, ni l’ordonnance de licenciement du requérant ni les jugements des juridictions internes n’ont précisé quelles déclarations du requérant publiées dans le journal avaient été jugées inexactes ou diffamatoires.

En outre, la Cour évoque l’importance du devoir de loyauté et de discrétion des employés envers leurs employeurs, qui exige que la diffusion d’informations, même exactes, soit effectuée avec modération et convenance. Toutefois, ce devoir peut être supplanté par l’intérêt que le public peut avoir pour une information particulière.

Or en l’espèce, lors de son entretien, le requérant a soulevé une question d’intérêt public concernant la protection de l’environnement, les atteintes à la santé humaine et la sécurité sur le lieu de travail.

Enfin, aucun jugement ne mentionne un préjudice subi par l’usine du fait de l’interview faite par le requérant.

Ainsi, la Cour estime que les juridictions nationales n’ont pas effectué un juste équilibre entre les intérêts concurrents en jeu et n’ont pas motivé leurs décisions de manière “pertinente et suffisante”.

À retenir : pour mesurer la proportionnalité d’une mesure grave telle que le licenciement sans préavis, il est nécessaire d’analyser les éléments clés de l’affaire :

– la nature et la véracité des déclarations du requérant ;

– ses motivations pour accorder l’interview ;

– la possibilité de faire valoir effectivement son point de vue auprès de ses supérieurs ;

– le préjudice causé à l’usine à la suite de l’entretien du requérant.

Cette affaire met en lumière la recherche de l’équilibre entre la liberté d’expression et la protection des intérêts légitimes de l’employeur, notamment en matière de secrets commerciaux. Cette décision rappelle que la liberté d’expression est un droit fondamental, et de ce fait il ne peut être que strictement limité.

Dès lors, en droit du travail, de telles mesures disciplinaires doivent toujours être justifiées et proportionnées vis-à-vis de la divulgation d’informations d’intérêt public.

Cette jurisprudence fait écho à la récente décision de la Cour de cassation (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 septembre 2024, 23-11.860) qui consacrait le principe selon lequel la violation du respect à la vie privée du salarié entraîne à elle seule la nullité du licenciement.

La jurisprudence, tant en droit français qu’en droit européen, se trouve être de plus en plus favorable aux salariés en rappelant que les droits fondamentaux, tels que la liberté d’expression et le droit au respect de la vie privée, s’appliquent même au travail.

Visa : Art 10 CEDH : “Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontières.

L’exercice de ces libertés, comportant des devoirs et des responsabilités, peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi et qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l’intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d’autrui, pour empêcher la divulgation d’informations confidentielles ou pour garantir l’autorité et l’impartialité du pouvoir judiciaire”.

Référence : CEDH 8 oct. 2024, n° 41675/12, CASE OF AGHAJANYAN v. ARMENIA