Le pouvoir du juge face à la preuve d’une discrimination : entre contrôle et appréciation

Dans un arrêt du 5 février 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé le régime probatoire en matière de discrimination, en réaffirmant que le juge du fond n’a pas l’obligation d’ordonner d’office des mesures d’instruction, mais qu’il dispose simplement de la faculté d’y recourir s’il les estime nécessaires.

Dans l’affaire jugée, un salarié d’une institution publique, après son départ à la retraite, a saisi la juridiction prud’homale en alléguant avoir été victime de discriminations fondées sur son origine et son engagement syndical. Il réclamait notamment des rappels de salaire et des indemnités.

Les juges du fond ont rejeté ses demandes en considérant que les éléments de fait qu’il avançait n’étaient pas suffisants pour établir une présomption de discrimination. Ils ont en outre relevé que l’employeur avait fourni des justifications objectives quant à ses décisions de gestion.

Le salarié a alors formé un pourvoi en cassation, soutenant que la cour d’appel aurait dû, d’office, ordonner la production de documents complémentaires afin de mieux instruire l’affaire.

Dans sa décision, la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé la solution retenue par la cour d’appel. Elle rappelle que si l’article L. 1134-1 du Code du travail permet au juge d’ordonner toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles, il ne lui impose pas pour autant de le faire systématiquement.

Cette précision est essentielle, car elle met en lumière la marge d’appréciation laissée au juge du fond dans l’évaluation de la nécessité de mesures complémentaires. En d’autres termes, il appartient aux parties d’apporter les éléments de preuve pertinents, et le juge ne doit intervenir que s’il estime que les éléments fournis ne permettent pas de trancher le litige de manière éclairée.

L’article L. 1134-1 du Code du travail définit le régime de preuve applicable aux discriminations. Il prévoit qu’en cas de litige, le salarié ou le candidat à un emploi doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il appartient alors à l’employeur de démontrer que ses décisions reposent sur des critères objectifs, étrangers à toute discrimination.

Ce partage de la charge de la preuve a pour but de faciliter la reconnaissance des situations discriminatoires tout en assurant un équilibre entre les parties.

Cette décision s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui veille à encadrer strictement le rôle du juge en matière de preuve. Elle évite ainsi que les juridictions ne se retrouvent systématiquement contraintes de mener des investigations supplémentaires, ce qui pourrait alourdir considérablement les procédures.

Toutefois, cette latitude laissée au juge n’exonère pas les employeurs de leur obligation de prouver que leurs décisions sont justifiées par des éléments objectifs. En cas de doute sérieux sur l’absence de discrimination, le juge pourra toujours user de son pouvoir d’instruction.

Référence juridique : Article L.1134-1 du Code du travail

Référence : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 février 2025, 23-15.776, Publié au bulletin – Légifrance