Renforcement de la transparence salariale : précisions sur la transposition de la directive européenne

Avant le 7 juin 2026, les États membres devront transposer la directive européenne 2023/970 visant à renforcer la transparence salariale dans les entreprises de plus de 100 salariés. En effet, elle permet de « renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit ».

Malgré le fait que le principe « à travail égal, salaire égal » soit énoncé dans les traités de l’UE, cette pratique n’est pas toujours appliquée. Pour y remédier, l’OCDE estime que la transparence salariale est un élément crucial dans le monde du travail permettant aux salariés et employeurs de mesurer l’ampleur des écarts et agir en conséquence.

Cette directive prévoit 3 paliers différents où les obligations de transparence devront être respectées :

1 – Avant l’embauche (article 5), le demandeur d’emploi pourra obtenir des informations claires sur la rémunération initiale ou sa fourchette, avec une interdiction pour l’employeur de lui demander ses rémunérations antérieures. Cela favorise l’égalité dès la négociation salariale initiale, souvent source d’inégalités de genre.

2 – Lors de l’exécution du contrat de travail, différentes mesures devront être mises en place :

> L’information annuelle des salariés : l’employeur est tenu d’informer, par écrit et chaque année, les salariés de leur droit d’accéder à leur rémunération individuelle ainsi qu’aux niveaux de rémunérations moyens par sexe pour un travail de valeur égale. Lorsqu’un salarié fait une demande, il peut passer par les représentants ou le Défenseur des droits et l’employeur doit y répondre dans un délai de 2 mois.

> L’interdiction des clauses de confidentialité salariale : toute clause empêchant les salariés de parler de leur salaire sera interdite.

> La transparence des critères de rémunération : l’employeur devra rendre accessible les critères de classification et de promotion ainsi que les modes d’évaluation des postes. Cette accessibilité sera renforcée pour les personnes en situation de handicap.

3 – Le reporting des entreprises est aussi une étape clé dans l’application de cette directive. À partir de juin 2026, les employeurs d’entreprises de plus de 250 salariés devront déclarer chaque année l’écart de rémunération entre les genres, et tous les trois ans pour celles comportant entre 150 et 249 employés. Puis, à partir de 2031, la directive prévoit un abaissement du seuil à 100 salariés. Les petites et moyennes entreprises seront contraintes de déclarer l’écart pratiqué tous les trois ans. Ainsi, si l’écart hommes/femmes est supérieur à 5 % et sans aucune justification, les employeurs devront effectuer une évaluation des salaires avec les représentants du personnel et corriger cette différence.

Il est essentiel de souligner que cette directive protège les salariés face à toute éventuelle discrimination de la part de l’employeur. En effet, l’article 18 prévoit que toute personne victime d’une discrimination salariale aura droit à une indemnisation intégrale, y compris pour les préjudices financiers et moraux subis. À noter, qu’aucun plafond n’a été prévu pour ces indemnités ce qui permet d’apprécier ces dernières au cas par cas.

Ainsi, lorsqu’un salarié présente des éléments laissant présumer une discrimination, ce sera à l’employeur de prouver qu’il n’y en a pas eu et que les différences sont objectivement justifiées. Ce renversement de la charge de la preuve est une mesure essentielle pour faciliter l’accès au droit, notamment pour les victimes.

Dans un objectif de protection des données personnelles et de respect du RGPD, certaines données seront uniquement accessibles à l’inspection du travail ainsi qu’aux représentants du personnel. Le but est d’éviter l’identification indirecte des salaires individuels.

 

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