Un comportement agressif et injurieux justifie le licenciement pour faute grave, et ce même durant la période de préavis

L’arrêt n°15-24.603 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 19 janvier 2017 résultait à l’origine des faits suivants : Un employé d’un complexe cinématographique avait d’abord fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, puis avait été licencié pour faute grave pendant la période de préavis normalement applicable entre une mise à pied et le déclenchement d’une procédure de licenciement. En l’espèce, il lui était reproché un comportement agressif à l’égard de collègues mais également à l’égard de la direction, comportement étant décrit comme récurrent et ponctué d’insultes et de menaces répétées.

Contestant son licenciement et les motifs sur lesquels il reposait, ce salarié avait saisi le Conseil des Prud’hommes, invoquant notamment un harcèlement moral de la part de son employeur et de certains salariés, qui expliquerait selon lui ce licenciement injustifié.

Le juge de première instance, non convaincu par cette défense, avait rejeté ses prétentions. Cette position avait été maintenue par la Cour d’Appel, qui, saisie, l’avait débouté de ses prétentions et par conséquent de ses demandes d’indemnisation.

Le salarié licencié avait donc décidé de se pourvoir en Cassation, faisant grief à l’arrêt d’appel de l’avoir débouté de l’intégralité de ses demandes indemnitaires en retenant le licenciement pour faute grave.

L’argument du harcèlement moral pour contester un licenciement

Pour sa défense, le salarié prétendait avoir été la cible de harcèlement moral de la part de son employeur ainsi que de certains collègues, et affirmait notamment avoir été privé d’une partie de ses fonctions. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du Travail, il appartenait à l’employeur de prouver que les agissements dénoncés par le salarié n’étaient pas constitutifs de harcèlement. Cette preuve a été apportée par l’employeur, qui d’une part a démontré n’avoir opéré le retrait que d’un nombre de tâches réduit, par opposition à ce qui avait été dénoncé par le salarié, et d’autre part que ce retrait avait été consécutif à une réorganisation de l’entreprise, ne relevant à ce titre d’aucune forme quelconque de harcèlement.

La prise en considération d’accusations de comportement injurieux doit reposer sur des éléments concrets

Concernant le comportement agressif lui étant reproché et étant à l’origine de son licenciement, il conteste la décision de la Cour d’appel au motif qu’elle se serait bornée à considérer comme exactes les accusations de l’employeur selon lesquelles le salarié aurait à plusieurs reprises proféré des insultes à son égard, sans même rechercher de précision sur la question, ou d’exemple précis. Ce motif reposait sur l’article 455 du code de procédure civile, qui dispose que tout jugement doit être motivé.

La Cour de Cassation a rejeté cet argumentaire, considérant que la Cour d’appel était en possession de suffisamment d’éléments concrets faisant état d’une attitude inappropriée justifiant un licenciement pour faute grave, éléments en outre renforcés par le constat suivant lequel les témoignages de certains membres du personnel corroborant la version du salarié licencié s’étaient en fait avérés erronés, voire totalement faux.

Le non-respect de la période de préavis entre une mise à pied et un licenciement peut être légitimé par l’argument de protection des employés

Quant au non-respect de la période de préavis entre la mise à pied conservatoire et le déclenchement de la procédure de licenciement, la Cour de Cassation s’est laissée convaincre par la position de la Cour d’Appel, considérant que l’employeur était tenu d’une obligation de protection de la santé physique et mentale de ses salariés. Au regard de cette obligation, la Cour a considéré légitime le souhait de l’employeur de faire en sorte d’éviter que des agissements menaçants et agressifs à l’encontre de ses salariés ne se reproduisent, et ce même pendant la durée limite du préavis.

La Cour de Cassation n’aura finalement retenu aucun des arguments opposés par le salarié, et rejette son pourvoi, confirmant la décision de la Cour d’Appel.

Cour de cassation, chambre sociale, 19 janvier 2017, n° 15-24.603.