Dommages – intérêts pour la rupture anticipée d’un contrat de mission

Le contrat de mission est un type de contrat de travail, qui vise l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans certains cas strictement prévus par la loi.

L’article L1251-1 du Code de travail prévoit que le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission.

Ainsi, comme tout contrat de travail, le contrat de mission est conclu entre deux parties : le salarié et l’entreprise de travail temporaire. Cependant, sa conclusion est conditionnée par l’existence d’un contrat de mise à disposition, conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le client, dénommé « entreprise utilisatrice ».

En ce qui concerne la durée du contrat de mission, l’article L1251-11 du Code de travail prévoit que :

« Le contrat de mission comporte un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants (…)

Le contrat de mission est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. »

La non-observation des dispositions précitées, attire l’application de l’article L1251-26 du Code de travail.

Ainsi, la rupture anticipée du contrat de mission du salarié, sauf faute grave de ce dernier ou force majeure, fait naître, à la charge de l’entreprise de travail temporaire, une obligation de proposer au salarié un nouveau contrat de mission, prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables à compter de ladite rupture.

Ce nouveau contrat ne doit pas comporter de modifications des éléments essentiels. À défaut et dans l’hypothèse où le nouveau contrat de mission serait d’une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l’entreprise de travail temporaire doit assurer au salarié une rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission.

C’est la solution confirmée par la jurisprudence de la Cour de cassation, et notamment par un arrêt très récent, rendu le 13 avril dernier.

Dans l’espèce, par l’intermédiaire d’une entreprise de travail temporaire, un salarié a été embauché par contrat de mission en qualité de technicien logistique, chez une entreprise utilisatrice.

Le contrat de mission concernait un remplacement d’une salariée absente, sans terme précis.

À l’expiration de la durée minimale, la relation de travail a pris fin. Le salarié a, alors, saisi les juridictions compétentes, afin de demander des dommages-intérêts pour la rupture anticipée dudit contrat de travail.

Après avoir considéré que la responsabilité de l’entreprise de travail temporaire ne pouvait être engagée qu’à la condition qu’elle n’ait pas respecté les obligations mises à sa charge par les articles L. 1251-16 et L. 1251-17 du Code du travail, la Cour d’appel d’Orléans a débouté le salarié de ses demandes.

Compte tenu de cette décision défavorable, le salarié a saisi la Cour de cassation.

La Cour de cassation a constaté que la Cour d’appel d’Orléans a violé les textes susvisés, car le contrat de mission a été rompu avant le terme (la fin d’absence de la personne remplacée) et l’entreprise de travail temporaire n’a pas proposé au salarié un nouveau contrat de mission, dans les trois jours ouvrables à compter de la rupture.

En effet, la Cour de cassation a confirmé que les salariés qui subissent une rupture anticipée de leur contrat de mission et qui ne bénéficient pas d’une nouvelle proposition de contrat de mission sous les conditions applicables, ont le droit de demander et d’obtenir des dommages-intérêts.

Cour de cassation, Chambre sociale, 13 avril 2023, 21-23.920