Les heures supplémentaires et leur régime probatoire

Les heures supplémentaires

Sont appelées « heures supplémentaires » les heures de travail effectuées dépassant la durée légale
hebdomadaire (35 heures généralement).
Les heures supplémentaires sont effectuées par un salarié à la demande de son employeur (demande
orale ou écrite). L’employé a l’obligation d‘effectuer les heures supplémentaires demandées par son
employeur sauf en cas d’abus de droit.

Par ailleurs, l’employé peut aussi de par son initiative effectuer des heures supplémentaires, en
revanche pour les effectuer, il doit avoir l’accord de son employeur.

Rémunération des heures supplémentaires

En contre-partie de ces heures supplémentaires, le salarié voit les heures effectuées en plus
majorées (de 25% pour les 8e premières heures supplémentaires pour de 50% pour le reste.)
Dans certains cas, il peut arriver que la contrepartie ne soit pas une majoration des heures
supplémentaires, mais un repos compensateur, le repos attribué est équivalent à la rémunération
majorée.

Bien souvent, il y a des conflits entre les employeurs et les employés concernant la rémunération de
ces heures supplémentaires. Ainsi il n’est pas rare de voir un employé réclamer le paiement
d’heures supplémentaires effectuées à la fin de son contrat, encore faut-il arriver à prouver
l’existence de ces heures supplémentaires.

Le régime probatoire des heures supplémentaires

Traditionnellement en droit français, la charge de la preuve repose sur le demandeur sauf exception.
La preuve des heures supplémentaires effectuées fait partie de ces exceptions, ainsi la charge de la
preuve des heures supplémentaires est partagée.
Ce qui signifie, dans notre sujet précis, que l’employé doit motiver son accusation en y rapportant
des preuves et que l’employeur doit, lui, apporter des preuves visant à contredire les accusations de
son (ex-) employé.
Cela a été confirmé dans un arrêt du 6 juillet 2022 (Décision – Pourvoi n°20-17.287 Cour de cassation) où la Cour de cassation a
indiqué qu’il revenait à l’employeur « d’établir les documents nécessaires au décompte de la durée
de travail ». Cet arrêt de la Cour de cassation vient casser et annuler l’arrêt rendu par la cour d’appel
de Toulouse, le 30 avril 2020, qui supposait que la charge de la preuve reposait uniquement sur le
salarié.
On assiste régulièrement à la cassation d’arrêt faisant peser la charge de la preuve seulement sur
l’employé tel que l’arrêt Décision – Pourvoi n°22-17.137 Cour de cassation .