La question du sort des congés payés pendant un arrêt maladie n’en finit pas d’occuper la chambre sociale de la Cour de cassation, et pour cause : les enjeux financiers sont considérables pour les salariés comme pour les employeurs. Un arrêt rendu le 16 septembre 2026 apporte un éclairage déterminant sur un point souvent négligé, celui du point de départ du délai de prescription de l’indemnité compensatrice de congés payés versée au moment de la rupture du contrat de travail. En retenant que ce délai court de la rupture du contrat et non de la remise du reçu pour solde de tout compte, la haute juridiction a, sans renvoi, déclaré irrecevable l’action d’un salarié qui avait saisi le conseil de prud’hommes trois jours seulement après l’expiration du délai de trois ans. Cet arrêt, rendu sous la plume des formations les plus solennelles de la chambre sociale, mérite d’être analysé avec précision tant il rappelle, avec une vigueur renouvelée, à quel point la maîtrise des délais conditionne l’effectivité des droits du salarié.
1. Les faits et le déroulement de la procédure
L’affaire trouve son origine dans une relation de travail ancienne et stable. Un salarié avait été engagé le 15 janvier 2001 en qualité de gestionnaire de dossiers par la société Gagneuil, Spengler, Guis, un office d’huissiers de justice aux droits duquel a ensuite succédé la société Patrick Médard, Agnès Berton, Laurent Guedj, exercée sous la forme d’un office de commissaires de justice. Le salarié avait, au fil des années, été promu responsable de la comptabilité, fonction qui lui confiait la gestion des documents financiers et des écritures de l’office. C’est dans ce cadre qu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 février 2016, arrêt qui s’est prolongé de manière ininterrompue jusqu’à la rupture de son contrat.
Le 9 juillet 2018, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude, rupture qui était motivée par l’impossibilité de le reclasser au sein de l’entreprise. À l’occasion de cette rupture, un reçu pour solde de tout compte a été établi le 17 juillet 2018, document par lequel l’employeur remit au salarié les sommes lui revenant au titre de la fin de son contrat de travail, sous réserve des contestations que l’intéressé pourrait élever dans les délais légaux.
Ce n’est que le 12 juillet 2021, soit près de trois ans après son licenciement, que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés portant sur 59 jours de congés qu’il estimait avoir acquis pendant son arrêt maladie, soit la période courant du 13 février 2016 au 9 juillet 2018. Face à cette demande, l’employeur a opposé la prescription, soutenant que le délai de trois ans prévu à l’article L. 3245-1 du code du travail avait été dépassé au jour de la saisine.
Le litige a d’abord été porté devant le conseil de prud’hommes, puis devant la cour d’appel de Nîmes, laquelle a rendu son arrêt le 28 janvier 2025. La juridiction du second degré a écarté le moyen de prescription soulevé par l’employeur et a fait droit à la demande du salarié, considérant que le délai de trois ans n’avait pas commencé à courir à la date du licenciement, mais seulement à celle de la remise du reçu pour solde de tout compte, le 17 juillet 2018. Ce raisonnement, favorable au salarié, laissait à son adversaire la possibilité d’agir jusqu’au 17 juillet 2021. Or, la saisine du conseil de prud’hommes étant intervenue le 12 juillet 2021, soit avant cette date, la demande était, selon la cour d’appel, recevable.
L’employeur s’est alors pourvu en cassation. La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie de la question, a estimé que la solution retenue par les juges du fond procédait d’une lecture erronée des règles de prescription et a censuré l’arrêt rendu par la cour d’appel de Nîmes. Par un arrêt du 16 septembre 2026 rendu en formation de section, soit avec cassation sans renvoi, elle a déclaré l’action du salarié irrecevable comme prescrite, la demande ayant été formée le 12 juillet 2021 alors que le délai de trois ans, qui avait commencé à courir le 9 juillet 2018, avait expiré dès le 9 juillet 2021.
2. Le raisonnement de la cour d’appel écarté : l’importance du reçu pour solde de tout compte
La cour d’appel de Nîmes avait fait reposer sa décision sur un raisonnement qui ne manquait pas de cohérence apparente. Selon elle, l’indemnité compensatrice de congés payés n’étant devenue certaine, liquide et exigible qu’à l’occasion de la rupture du contrat et de la remise des documents de fin de contrat, il convenait de faire courir le délai de prescription à compter de cette remise matérielle. Le reçu pour solde de tout compte, remis le 17 juillet 2018, constituait selon les juges du fond le point de départ naturel du délai, puisque c’était ce document qui matérialisait, aux yeux du salarié, les sommes qui lui étaient dues au titre de la fin de sa relation de travail.
Cette analyse présentait en outre l’avantage de préserver les droits du salarié dans une hypothèse où l’employeur procède à la remise des documents de fin de contrat avec retard. En faisant courir le délai de la remise effective du solde de tout compte, la cour d’appel évitait en effet qu’un salarié se voie opposer une forclusion au moment même où il prenait connaissance de sa situation. Ce raisonnement s’inscrivait dans une logique protectrice du créancier d’indemnités, imprégnée des principes dégagés par la jurisprudence européenne en matière de droits fondamentaux des travailleurs.
La Cour de cassation n’a pourtant pas suivi cette voie. Il faut ici rappeler ce qu’est juridiquement le reçu pour solde de tout compte : prévu à l’article L. 1234-20 du code du travail, ce document n’a pas pour fonction de faire courir un délai de prescription, mais d’établir l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture. Sa signature a un effet simplement relatif et interruptif, puisqu’elle interdit au salarié de contester les montants mentionnés au-delà d’un délai de six mois, sans pour autant valoir renonciation à des sommes qui n’y figurent pas. Le solde de tout compte ne constitue donc ni la source, ni le point de départ de la créance de congés payés : il en constitue seulement la constatation comptable, au demeurant contestable et contestée en l’espèce, puisque la demande portait précisément sur des jours de congés qui n’avaient pas été pris en compte dans les documents de fin de contrat.
En rattachant le point de départ de la prescription à la remise de ce reçu, la cour d’appel confondait de son côté deux notions distinctes, celle de l’exigibilité de la créance et celle de la connaissance que le salarié pouvait en avoir. La Cour de cassation a logiquement censuré ce raisonnement, rappelant que le solde de tout compte n’a ni pour objet ni pour effet de fixer le terme du délai de prescription de l’indemnité compensatrice de congés payés. Ce rejet de l’argumentation de la cour d’appel est d’autant plus significatif qu’il intervient dans le domaine sensible des congés payés, où la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne a conduit à revoir en profondeur les règles applicables à l’acquisition des droits pendant la maladie.
3. La solution : le délai de la prescription triennale court de la rupture, et non du solde de tout compte
La chambre sociale a donc rappelé, de manière limpide, le principe applicable en matière de prescription des créances salariales. L’article L. 3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Dans le prolongement de la jurisprudence constante de la chambre sociale, la Cour de cassation a jugé que le délai de prescription de l’indemnité compensatrice de congés payés, pour la fraction non bénéficiée en raison de la rupture du contrat de travail, ne commençait à courir qu’à compter de cette rupture.
Appliquée au cas d’espèce, cette règle conduit à un résultat implacable pour le salarié. Le licenciement ayant été notifié le 9 juillet 2018, le délai de trois ans ouvert par l’article L. 3245-1 a commencé à courir à cette date. Le salarié disposait donc, en principe, jusqu’au 9 juillet 2021 pour agir utilement. Or, sa saisine du conseil de prud’hommes n’est intervenue que le 12 juillet 2021, soit trois jours après l’expiration de ce délai. Saisie hors du délai, l’action devait être déclarée irrecevable, et la Cour de cassation, estimant qu’aucune instruction complémentaire n’était nécessaire pour trancher le litige, a prononcé une cassation sans renvoi, mettant ainsi un terme définitif à la procédure.
Cette solution appelle plusieurs remarques. Elle écarte tout d’abord toute tentation de rattacher le point de départ de la prescription à la remise des documents de fin de contrat, fussent-ils irréguliers ou incomplets. Elle affirme ensuite, de manière ferme, que la créance d’indemnité compensatrice naît de la rupture du contrat, laquelle constitue le moment où la fraction de congés non prise devient définitive et exigible. Enfin, elle fait peser sur le salarié une charge temporelle lourde : celui-ci doit, dès qu’il est informé de la rupture, connaître ses droits en matière de congés payés et s’assurer qu’il les exerce dans le délai de trois ans, sans attendre d’être en possession d’un solde de tout compte ou d’avoir épuisé d’autres voies de conciliation.
Il est essentiel de souligner que ce rappel intervient dans un contexte où la chambre sociale a, au cours des dernières années, largement assoupli les conditions d’acquisition et de report des congés payés en cas d’arrêt maladie, sous l’impulsion du droit de l’Union européenne. La rigueur nouvelle de la prescription doit donc être lue comme le pendant nécessaire de cette ouverture des droits : plus le salarié acquiert de droits au titre de congés payés pendant sa maladie, plus la vigilance sur les délais de réclamation devient déterminante, faute de quoi ces droits nouvellement reconnus seraient frappés de forclusion avant même d’avoir pu être exercés.
4. Les droits à congés pendant l’arrêt maladie : devoir d’information de l’employeur et directive 2003/88/CE
Pour bien mesurer la portée pratique de l’arrêt du 16 septembre 2026, il convient de rappeler l’évolution considérable dont a bénéficié le salarié au regard de l’acquisition des congés payés pendant la maladie. Longtemps, la jurisprudence française considérait que les périodes d’arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle ne permettaient pas l’acquisition de congés payés, contrairement aux périodes d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Cette différence de traitement a été remise en cause par la Cour de justice de l’Union européenne, saisie notamment dans les affaires ayant conduit à la reconnaissance du droit à congés payés même pendant un arrêt maladie d’origine non professionnelle.
La directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail constitue le socle de cette jurisprudence. Elle consacre, en son article 7, le droit de tout travailleur à un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, droit considéré par la Cour de justice comme un principe de droit social de l’Union particulièrement important, auquel il ne saurait être dérogé. La jurisprudence de Luxembourg a, à plusieurs reprises, jugé que ce droit subsiste pendant les périodes de maladie et que le travailleur conserve le bénéfice des congés acquis, même s’il n’a pu les exercer en raison de son état de santé. Il en résulte que la maladie, quelle qu’en soit l’origine, ne saurait priver le salarié des congés payés qu’il aurait valablement acquis.
La chambre sociale de la Cour de cassation a, depuis lors, aligné sa jurisprudence sur ces exigences européennes. Désormais, le salarié placé en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle acquiert des droits à congés payés pendant toute la durée de son arrêt, dans des conditions analogues à celles qui prévalaient antérieurement pour les seuls accidents du travail et maladies professionnelles. La période de suspension du contrat de travail pour cause de maladie est ainsi, aujourd’hui, prise en compte pour la détermination de la durée des congés payés, et ce sans limitation de durée, dès lors que le contrat de travail se trouve suspendu.
C’est dans ce cadre renouvelé qu’il convient de comprendre la situation de notre salarié, qui réclamait le paiement de 59 jours de congés acquis entre le 13 février 2016, date de son placement en arrêt, et le 9 juillet 2018, date de la rupture de son contrat. Cette prétention s’inscrivait pleinement dans le sens de l’évolution jurisprudentielle décrite ci-dessus. Encore fallait-il que le salarié en réclame le paiement dans les délais, ce qui était précisément l’enjeu du litige.
À cet égard, l’arrêt du 16 septembre 2026 rappelle également l’importance du devoir d’information qui pèse sur l’employeur. Si la rupture du contrat est le point de départ du délai de prescription de l’indemnité compensatrice, l’employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié l’ensemble de ses droits en matière de congés payés, notamment dans les documents annexés au solde de tout compte. Un salarié insuffisamment informé de l’existence et de l’étendue de son droit à indemnité compensatrice risque, en l’absence de démarche spontanée, de voir son action prescrite, ce qui n’est pas sans incidence sur l’appréciation de la bonne foi de chacune des parties. La jurisprudence de la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion, à la suite des exigences posées par la CJUE dans l’arrêt « Bauer », de tirer les conséquences de l’obligation pour l’employeur de mettre le salarié en mesure d’exercer effectivement son droit à congés. Le devoir d’information de l’employeur, renforcé par les principes issus du droit de l’Union, participe ainsi de la garantie de l’effectivité des droits du salarié, dont le respect des délais est la première condition.
5. Les conséquences pratiques pour les salariés et les employeurs : le délai de trois ans et le calcul précis
La solution retenue par la chambre sociale emporte des conséquences pratiques considérables pour les deux parties à la relation de travail. Pour les salariés, elle impose une vigilance toute particulière quant au respect du délai de trois ans ouvert par l’article L. 3245-1 du code du travail. Ce délai, qui constitue la règle de prescription de droit commun des actions en paiement de salaire, s’applique en effet à l’ensemble des sommes demandées au titre de la rupture, et notamment à l’indemnité compensatrice de congés payés. Dès lors qu’un salarié estime que la totalité de ses congés payés ne lui a pas été réglée au moment de son départ, il doit agir avant l’expiration du délai de trois ans compté à compter de la rupture, étant rappelé que la rupture du contrat de travail constitue, en la matière, le point de départ unique et intangible du délai.
Il convient de souligner à quel point ce délai peut être traître dans la pratique. Notre affaire en offre une illustration saisissante puisque le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes le 12 juillet 2021, soit très exactement trois jours après la date butoir du 9 juillet 2021. Trois jours suffisent ainsi pour perdre une créance portant sur 59 jours de congés payés, soit plusieurs mois de salaire, ce qui constitue une perte financière considérable et irréversible. La saisine du conseil de prud’hommes, qui constitue la seule manière d’interrompre valablement ce délai de droit commun, doit donc être engagée sans attendre, dès lors que la créance est née et que son montant peut être déterminé, même s’il fait l’objet de contestations sérieuses.
Pour les salariés en arrêt de travail de longue durée, la situation est d’autant plus délicate que l’arrêt ne suspend pas le cours de la prescription. Le salarié hospitalisé, convalescent ou simplement fatigué par une maladie de longue durée peut, dans les faits, se trouver privé de la capacité de saisir utilement la justice à temps, sans que la prescription soit pour autant suspendue pour ce motif. Il est donc essentiel, pour tout salarié concerné, de ne pas différer la saisine et, à défaut d’action judiciaire, de manifester au moins son intention de réclamer les sommes dues par tout moyen susceptible d’interrompre la prescription, étant rappelé que seule une action en justice ou une citation diligemment formée produit cet effet interruptif.
Pour les employeurs, l’arrêt du 16 septembre 2026 constitue une sécurité juridique non négligeable, sans être une invitation à la négligence. La certitude que le délai de trois ans court à compter de la rupture permet à l’employeur de connaître la durée pendant laquelle il demeure exposé à une action du salarié et de provisionner utilement les sommes correspondantes. Cette prévisibilité est précieuse dans la gestion des fins de contrat, d’autant que les contentieux relatifs aux congés payés en arrêt maladie se sont multipliés à la suite des évolutions jurisprudentielles récentes, générant des sommes importantes en jeu.
Il ne faut toutefois pas en conclure que l’employeur peut se dispenser de touté diligence. Le devoir d’information qui pèse sur lui demeure entier et un solde de tout compte incomplet, ometant l’indemnité compensatrice due au titre des congés acquis pendant la maladie, pourrait voir sa force probatoire contestée et engager la responsabilité de l’employeur. Par ailleurs, la prescription ne concernant que les actions en paiement, elle ne dispense pas l’employeur de respecter ses obligations légales et conventionnelles en matière de décompte des congés et de remise des documents de fin de contrat. Enfin, la prudence commande à l’employeur de rappeler expressément au salarié, dans le courrier de licenciement et dans les documents annexes, l’étendue de ses droits en matière de congés payés afin de limiter tout risque de contestation fondée sur un défaut d’information.
Le calcul précis de l’indemnité compensatrice mérite également quelques développements. L’indemnité compensatrice de congés payés, prévue à l’article L. 3141-28 du code du travail, est versée au salarié pour la fraction des congés qu’il n’a pas pu prendre en raison de la rupture de son contrat. Son montant est déterminé selon les mêmes règles que celles applicables à l’indemnité de congés payés, c’est-à-dire par référence à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, ou selon la méthode dite du dixième, en prenant en considération les deux modes de calcul les plus favorables au salarié. En présence d’un arrêt de travail de longue durée, la détermination de l’assiette de calcul suppose une analyse fine des bulletins de paie et des périodes de référence, étant rappelé que les périodes d’arrêt sont désormais prises en compte pour l’acquisition des droits. Une erreur de calcul, même minime, peut conduire à une contestation qui, si elle n’est pas engagée à temps, se heurte à la prescription. D’où l’importance, pour le salarié, de faire vérifier son solde de tout compte dès la réception de celui-ci et, pour l’employeur, de faire calculer l’indemnité avec le concours d’un professionnel du droit du travail.
6. Conseils pratiques pour sécuriser ses droits et éviter la prescription
Au terme de cette analyse, plusieurs enseignements se dégagent et méritent d’être formulés sous forme de recommandations destinées à sécuriser la situation des salariés comme celle des employeurs. Pour le salarié qui vient d’être licencié ou qui a quitté l’entreprise, la règle d’or est de ne jamais attendre la réception du solde de tout compte ou l’issue d’autres procédures pour agir en paiement des congés payés. Le point de départ du délai de trois ans étant la rupture du contrat, il convient de décompter soigneusement ce délai et de saisir le conseil de prud’hommes sans attendre, dès lors que le montant des sommes réclamées peut être déterminé. Une saisine effectuée trois jours trop tard, comme dans notre espèce, est strictement inutile et ne peut être réparée.
Pour le salarié en arrêt de travail de longue durée, l’attention doit redoubler. La prescription court pendant l’arrêt et n’est pas suspendue par la maladie, si bien que le salarié, à défaut d’action conservatoire, risque de se voir opposer une forclusion dont il n’a pas nécessairement conscience. Il est donc recommandé, dès la rupture, de solliciter l’assistance d’un professionnel du droit afin d’évaluer le montant des indemnités dues, de vérifier la régularité du solde de tout compte et d’engager, si nécessaire, l’action dans le délai. La saisine du conseil de prud’hommes, y compris pour une créance dont le montant n’est pas encore définitivement arrêté, demeure le moyen le plus sûr d’interrompre la prescription et de préserver ses droits.
Pour l’employeur, la solution dégagée par la chambre sociale conforte la nécessité d’une gestion rigoureuse des fins de contrat. Il est impératif de calculer avec exactitude l’indemnité compensatrice de congés payés, en intégrant les périodes d’arrêt de travail désormais génératrices de droits, et de porter cette somme au solde de tout compte. Le devoir d’information qui pèse sur l’employeur le conduit également à expliciter, dans les documents remis au salarié, la nature des sommes versées et l’étendue des droits dont il bénéficie, afin de prévenir toute contestation ultérieure. Le respect de ces obligations participe de la sécurité juridique de la relation et réduit le risque de contentieux devant les juridictions prud’homales.
Il convient, enfin, de rappeler que l’article de cet arrêt s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel d’ampleur européenne, où les droits des travailleurs en matière de congés payés ont été considérablement renforcés, principalement sous l’impulsion de la directive 2003/88/CE et de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. La contrepartie de cette ouverture des droits réside précisément dans le strict respect des délais de réclamation, la jurisprudence française refusant de faire remonter le point de départ de la prescription au-delà de la rupture du contrat. Les salariés comme les employeurs gagneraient donc à ne pas sous-estimer l’importance de ces règles, dont les enjeux financiers et juridiques sont à la mesure des sommes en jeu.
En définitive, la décision de la chambre sociale du 16 septembre 2026, rendue dans l’affaire opposant un salarié à l’office de commissaires de justice, se révèle d’une grande portée pratique. En fixant au jour de la rupture du contrat de travail le point de départ du délai de trois ans de l’action en paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés, elle rappelle avec fermeté que l’effectivité des droits du salarié passe par une action diligentée dans les délais. La cassation sans renvoi prononcée dans cette espèce, qui a définitivement clos une procédure engagée trop tardivement, constitue un avertissement salutaire pour tous ceux qui seraient tentés de différer la revendication de leurs droits. Un professionnel du droit du travail pourra aider chacun à calculer ces délais avec précision et à engager les actions qui s’imposent dans le respect des règles applicables.
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