Congés payés et arrêt maladie : réclamer des droits depuis 2009

Trois arrêts rendus le même jour, le 16 septembre 2026, ont mis fin à une incertitude qui durait depuis l’adoption de la loi du 22 avril 2024 : les congés payés qu’un salarié n’a pas pu prendre à cause d’un arrêt maladie, puis à cause de la rupture de son contrat, peuvent-ils encore être réclamés des années après le départ, et jusqu’où remonte la créance ? La chambre sociale répond à deux questions distinctes, et sa réponse est à double tranchant : elle est généreuse sur l’étendue du droit, sévère sur le temps pendant lequel il peut être invoqué.

La première question portait sur le point de départ de la prescription. Fallait-il faire courir le délai de trois ans à compter de la remise du reçu pour solde de tout compte, comme le soutenaient plusieurs employeurs, ou à compter de la rupture elle-même ? La deuxième question portait sur l’assiette de la réclamation : l’arriéré de congés payés était-il enfermé, comme l’arriéré de salaire, dans les trois années précédant la rupture, ou pouvait-il remonter jusqu’au 1er décembre 2009, date choisie par le législateur pour l’application rétroactive du nouveau dispositif ?

Les deux réponses méritent d’être lues ensemble, parce qu’elles s’articulent : un droit dont l’étendue est largement ouverte, mais dont l’exercice est enfermé dans une fenêtre de trois ans qui court vite, surtout pour un salarié qui découvre tardivement l’étendue de ses droits. C’est cette tension que le présent article s’attache à décrire, pour les salariés comme pour les employeurs, en repartant du texte plutôt que des commentaires qu’il suscite.

Congés payés et arrêt maladie : ce que la loi du 22 avril 2024 avait posé

Rappelons le contexte, car tout le contentieux actuel en découle. Le droit français subordonnait l’acquisition des congés payés à l’exécution d’un travail effectif pendant la période de référence. Un arrêt de travail pour maladie non professionnelle n’ouvrait donc aucun droit à congés, et l’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle n’en ouvrait que dans la limite d’une année. Cette anomalie a été censurée au regard du droit de l’Union européenne : le droit à quatre semaines de congé annuel garanti par la directive 2003/88 et par la Charte des droits fondamentaux ne peut pas être subordonné à la réalisation d’un travail effectif.

La loi du 22 avril 2024 a tiré les conséquences de cette jurisprudence. Elle assimile désormais l’arrêt pour accident ou maladie non professionnel à une période de travail, et fixe pour ces périodes un rythme d’acquisition propre : deux jours ouvrables par mois d’absence, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables acquis à ce titre par période de référence. La précision de cette limite a son importance : le plafond porte sur la part liée à l’absence, non sur le total des congés payés du salarié, si bien qu’un salarié présent une partie de l’année et absent le reste cumule les deux sources d’acquisition. Quant aux arrêts d’origine professionnelle, ils demeurent soumis au rythme de droit commun, deux jours et demi ouvrables par mois, sans plafond lié à l’absence.

Le législateur a également organisé le sort des congés que le salarié n’a pas pu prendre à cause de sa maladie. Ces jours sont reportés, et ce report court, en principe, à compter de la réception de l’information que l’employeur doit adresser au salarié sur le nombre de jours dont il dispose et sur la date limite de leur prise. Cette obligation d’information n’est pas un détail de procédure : nous verrons qu’elle commande une grande partie des solutions pratiques.

Reste la dimension la plus discutée : la loi a donné à ce dispositif une portée rétroactive, en l’appliquant à la période courant du 1er décembre 2009 à son entrée en vigueur. Le choix de cette date n’est pas arbitraire : elle correspond à l’entrée en vigueur du traité de Lisbonne, à partir de laquelle tout travailleur peut invoquer directement contre son employeur le droit à quatre semaines de congés payés, quelles que soient ses absences pour maladie. Deux limites ont toutefois été posées : les décisions passées en force de chose jugée et les stipulations conventionnelles plus favorables sont réservées, et l’attribution rétroactive est plafonnée, par période de référence, à vingt-quatre jours ouvrables en tenant compte des jours déjà acquis.

Surtout, la loi a enfermé dans un délai de forclusion de deux ans, à compter de son entrée en vigueur, l’action tendant à l’octroi de jours de congés payés au titre de cette période passée. Ce délai, qui courait depuis le 24 avril 2024, est expiré depuis le 24 avril 2026. Il ne concerne cependant, on le verra, que les salariés dont le contrat est toujours en cours, et c’est précisément là que les arrêts du 16 septembre 2026 apportent leur contribution.

Première réponse : le délai court de la rupture, et non du solde de tout compte

La première difficulté était celle du point de départ. La tentation, pour l’employeur, consiste à soutenir que le salarié a été rempli de ses droits lors de la remise du reçu pour solde de tout compte, et que le délai de trois ans attaché à la créance salariale court de cette remise. L’argument a une apparence de logique documentaire : le reçu est signé, les comptes sont arrêtés, le salarié a eu sous les yeux le décompte de ses congés.

Il est écarté. Dans la première affaire, un salarié licencié le 9 juillet 2018 avait saisi le conseil de prud’hommes le 12 juillet 2021 : la cour d’appel avait fixé le point de départ de la prescription à la remise, le 17 juillet 2018, du reçu pour solde de tout compte. La chambre sociale censure cette lecture et juge que l’action en paiement de l’indemnité compensatrice correspondant à la fraction de congés payés dont le salarié n’a pu bénéficier en raison de la rupture se prescrit par trois ans à compter de la rupture du contrat de travail. Dans une seconde affaire, la même solution est appliquée à une rupture conventionnelle ayant pris effet le 3 septembre 2018, le salarié ayant agi le 27 mars 2024.

Le raisonnement peut être résumé ainsi : ce ne sont pas les congés eux-mêmes qui fondent l’action, mais la créance indemnitaire née de l’impossibilité de les prendre. Tant que le contrat se poursuit, les jours de congés payés non pris sont reportés et restent des jours de congés payés. À la rupture, ils se transforment en une somme d’argent exigible, et c’est cette créance, de nature salariale, qui est soumise au délai de trois ans. La rupture est donc l’événement qui fait courir le délai, parce qu’elle est aussi l’événement qui fait naître la créance.

Deux enseignements pratiques en découlent. D’abord, la remise du solde de tout compte, avec ou sans signature, ne protège pas l’employeur : elle ne déplace pas le point de départ. Ensuite, et c’est plus subtil, l’employeur ne peut pas se retrancher derrière sa propre carence. On aurait pu soutenir que le délai ne pouvait courir tant que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation d’informer le salarié du nombre de jours disponibles et de la date limite de prise — puisque cette information conditionne, dans le mécanisme légal, le point de départ du report. La Cour écarte cette analyse : les droits non exercés se transforment à la rupture en une créance salariale exigible, dont l’action en paiement court dès cet instant. La carence de l’employeur n’empêche donc pas la prescription de courir ; elle nourrit en revanche, sur le fond, la demande du salarié.

Il faut enfin mesurer la portée temporelle de cette solution, car elle est sévère. Les deux actions en cause étaient prescrites, la première à quelques jours près. Et la Cour ajoute un motif qui ferme une porte que certains espéraient encore : ni la loi du 22 avril 2024, ni la jurisprudence antérieure qui avait écarté les dispositions du code du travail contraires au droit de l’Union, n’ont créé le droit invoqué. Ce droit existait depuis le 1er décembre 2009 par l’effet du droit de l’Union. Il en résulte que la rétroactivité légale ne fait pas renaître une action déjà prescrite : le législateur a étendu la période de référence de la créance, il n’a pas rouvert les délais. La forclusion biennale prévue pour les demandes d’octroi de jours de congé, réservée aux contrats en cours, ne s’applique pas davantage à l’ancien salarié — mais celui-ci n’y gagne aucun délai supplémentaire : il reste soumis aux trois ans.

Deuxième réponse : l’arriéré n’est pas enfermé dans les trois dernières années

La seconde difficulté était plus importante encore, puisqu’elle portait sur le montant. L’article L. 3245-1 du code du travail prévoit que l’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans, et que, lorsque le contrat est rompu, la demande ne peut porter que sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. Appliquée telle quelle, cette règle aurait vidé de sa substance la rétroactivité : à quoi bon rendre le dispositif applicable depuis le 1er décembre 2009 si la créance devait être ramenée aux trois dernières années du contrat ?

Dans la troisième affaire, une salariée embauchée le 5 juillet 2010 et licenciée le 18 juin 2021 avait saisi le conseil de prud’hommes le 17 juin 2024, donc dans le délai de trois ans. Les premiers juges avaient limité l’indemnité aux congés payés afférents aux trois années précédant le licenciement, en s’appuyant sur la règle de cantonnement de l’arriéré salarial. La chambre sociale censure cette limitation. Elle juge, en application de l’article 37, II, de la loi du 22 avril 2024, que le salarié qui a acquis des congés pendant un arrêt de travail non professionnel, ou qui n’a pas pu prendre ses congés payés pour cette raison, a droit à une indemnité compensatrice au titre des congés payés acquis depuis le 1er décembre 2009 et reportés dans les conditions prévues par les articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2, sous réserve de l’expiration de la période de report.

Autrement dit, la limitation temporelle de l’arriéré cède devant la période d’application rétroactive choisie par le législateur, dans la limite du plafond de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence. Les anciens salariés se trouvent ainsi placés, pour l’étendue de leur créance, dans la même situation que les salariés dont le contrat est toujours en cours : seule la recevabilité de leur action dépend de la date de la rupture.

Cette symétrie mérite d’être soulignée, car elle produit un effet paradoxal. Un salarié encore en poste a bénéficié d’un délai de forclusion de deux ans pour réclamer ses jours de congé, délai aujourd’hui expiré ; un ancien salarié, lui, n’a jamais eu de délai spécifique et relève du droit commun, mais il dispose d’une assiette aussi large, voire plus large, parce que la rupture a converti tous ses jours de congés payés non pris en argent. La conséquence est directement contentieuse : c’est au moment de la rupture, et dans les trois années qui suivent, que se concentre le risque pour l’employeur qui a méconnu, pendant quinze ans, l’acquisition des congés durant les arrêts maladie.

Il reste que cette ouverture n’est pas inconditionnelle. Trois limites la bornent, et il faut les connaître avant de chiffrer une demande. La première est le plafond : vingt-quatre jours ouvrables par période de référence au titre des absences non professionnelles, compte tenu des jours déjà acquis. La deuxième est la réserve de la période de report, expressément rappelée par la Cour : seuls les jours encore disponibles à la rupture ouvrent droit à l’indemnité compensatrice. La troisième est celle de la prescription, qui reste de trois ans. Ces trois limites commandent la méthode de travail : il faut reconstituer les droits période de référence par période de référence, en appliquant les règles de report, avant de conclure au montant réclamable.

Cette articulation entre le droit de l’Union et la loi du 22 avril 2024 est celle que nous avions déjà décrite à propos de congés payés et arrêt maladie : les nouvelles règles en 2025. Les arrêts du 16 septembre 2026 en tirent deux conséquences très concrètes, sur le point de départ du délai et sur l’étendue de l’arriéré.

La période de report : là où le dossier se gagne ou se perd

Dans les trois arrêts, la formule décisive est la même : les congés acquis depuis le 1er décembre 2009 ouvrent droit à indemnité « sous réserve de l’expiration de la période de report ». C’est une réserve de plume légère, mais elle contient l’essentiel du travail contentieux, parce qu’elle oblige à examiner chaque période de référence séparément, et non à appliquer un calcul automatique sur quinze années d’ancienneté.

Le mécanisme est le suivant. Lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre ses congés payés à cause d’un arrêt maladie ou d’un accident, les jours non pris sont reportés sur une période de quinze mois. Ce délai court, en principe, de la réception de l’information que l’employeur doit adresser au salarié, après la reprise du travail, sur le nombre de jours dont il dispose et sur la date limite à laquelle ils doivent être pris. Le report a donc deux fonctions : il protège le salarié contre la perte de ses droits, et il oblige l’employeur à l’informer pour que le délai commence à courir.

Cette seconde fonction explique la jurisprudence constante qui entoure le dispositif : l’employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés payés, et il doit pouvoir en justifier en cas de contestation. En cas de manquement, les droits ne sont pas perdus pour autant : ils sont reportés si la relation de travail se poursuit, et convertis en indemnité compensatrice en cas de rupture. La conséquence pratique est redoutable pour l’employeur qui n’a jamais adressé ces informations : il ne peut pas invoquer l’expiration du délai de report pour soutenir que les jours de congés payés anciens sont éteints, dès lors que ce délai n’a jamais commencé à courir faute de diligence de sa part.

Il faut être précis, toutefois, et ne pas transformer cette protection en automatisme. La vérification se fait période par période, et la charge de la preuve se répartit différemment selon l’objet du débat. Pour établir le nombre de jours acquis, le salarié produit ses arrêts de travail, ses bulletins de paie et le décompte figurant sur ses documents de fin de contrat. Pour établir qu’il a accompli ses diligences — et donc pour soutenir que le report a expiré —, c’est l’employeur qui doit produire les informations adressées et, le cas échéant, les refus de congés qu’il a notifiés. L’absence de ces pièces se retourne contre lui.

Deux conséquences en découlent pour la conduite du dossier. La première est méthodologique : une demande de rappel de congés payés ne peut pas se présenter comme un bloc de quinze années. Elle doit établir, pour chaque période de référence du 1er décembre 2009 à la rupture, le nombre de jours ouverts, les jours pris, les jours reportés, et les jours encore disponibles au moment de la rupture. La seconde est stratégique : la partie qui maîtrise la reconstitution période par période — et donc la partie qui a travaillé le plus tôt — détermine largement l’issue, parce que les pièces nécessaires se raréfient avec le temps et que les délais, eux, courent déjà.

Ajoutons un point de méthode sur le calcul de l’indemnité. Le nombre de jours acquis et le montant de l’indemnité sont deux questions distinctes. Une fois les jours déterminés, leur indemnisation obéit aux règles classiques de l’indemnité compensatrice : comparaison entre la règle du dixième de la rémunération totale perçue et le maintien du salaire, la solution la plus favorable au salarié étant retenue. Un dossier qui revendique un nombre de jours reconstitué sans appliquer cette comparaison, ou qui l’applique sur un salaire de référence mal choisi, s’expose à une réduction en cours d’instance.

Ce que le salarié doit faire, concrètement

Le rappel de congés payés obéit à une règle simple, mais impitoyable. Pour un salarié qui a connu des arrêts de travail et dont le contrat a été rompu, la première question n’est pas juridique mais chronologique : à quelle date le contrat a-t-il pris fin ? Si plus de trois ans se sont écoulés depuis la rupture, l’action est en principe prescrite, quelle que soit la légitimité du droit revendiqué. C’est la leçon la plus dure des arrêts du 16 septembre 2026, et elle vaut d’être répétée : la rétroactivité du dispositif ne rouvre pas les délais éteints.

Si la rupture est récente, ou si elle remonte à moins de trois ans, la démarche se décompose en quatre temps. Il faut d’abord réunir les pièces : contrats de travail successifs, bulletins de paie de toute la période, attestations d’arrêt de travail, décomptes de congés annuels figurant sur les bulletins, et les documents de fin de contrat, dont le solde de tout compte et l’attestation destinée à France Travail. Il faut ensuite reconstituer les périodes de référence, qui courent du 1er juin au 31 mai, sauf disposition conventionnelle différente, et y affecter les jours d’absence non professionnelle, à raison de deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours par période.

Il faut encore, et c’est l’étape la plus souvent négligée, reconstituer les reports. Un jour acquis puis reporté n’ouvre pas droit à indemnité s’il a été pris ou si le report est expiré ; mais le report ne peut être opposé au salarié si l’employeur ne justifie pas l’avoir informé, après la reprise du travail, du nombre de jours disponibles et de la date limite de prise. Cette exigence d’information est le pivot de nombreuses demandes : elle déplace la charge de la preuve sur l’employeur, qui doit produire ses courriers, ses outils de suivi ou ses refus de congés.

Vient enfin le calcul et l’action. L’indemnité se calcule en comparant la règle du dixième et le maintien de salaire, et en retenant la solution la plus favorable. Le juge compétent est le conseil de prud’hommes, dans sa section correspondant à l’activité, et le délai à ne pas dépasser est celui de trois ans à compter de la rupture. Il est prudent de ne pas attendre la fin de ce délai : plus le temps passe, plus les pièces manquent, plus la reconstitution des reports devient conjecturale, et plus l’employeur sera tenté d’opposer les règles de prescription et de forclusion.

Une précision pour les salariés dont le contrat est toujours en cours. La loi avait ouvert, pour réclamer les jours de congé de la période passée, un délai de forclusion de deux ans à compter de son entrée en vigueur : ce délai, qui courait depuis le 24 avril 2024, est expiré depuis le 24 avril 2026. La demande d’octroi de jours anciens n’est donc plus recevable en tant que telle. En revanche, les congés payés acquis au titre des arrêts postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi continuent de s’accumuler et doivent être crédités, et le salarié qui n’a pas pu les prendre doit vérifier leur report sur son solde de congés payés en cours. Le réflexe utile est donc moins de regarder en arrière que de contrôler, chaque année, l’exactitude du décompte figurant sur le bulletin de paie.

Un point de méthode, enfin. Les délais de prescription ne se ressemblent pas d’un contentieux à l’autre : le salarié qui cumule des griefs contre le même employeur — congés payés, rappel d’heures supplémentaires ou de travail dissimulé, contestation de la rupture — ne dispose pas d’un délai unique. Chaque demande doit être vérifiée séparément, faute de quoi un dossier parfaitement fondé au fond peut perdre, par simple computation, la partie la plus ancienne de ses prétentions.

Ce que l’employeur doit anticiper

Pour l’employeur, la décision produit un effet de cartographie : elle désigne précisément les dossiers à risque. Ce ne sont pas tous les contrats, mais ceux qui présentent trois caractéristiques cumulées — des arrêts maladie non professionnels significatifs, une ancienneté longue, et une rupture intervenue depuis moins de trois ans, ou à intervenir prochainement.

Le premier réflexe est de cesser de considérer le solde de tout compte comme une clôture. La remise du reçu, signé ou non, ne fait pas courir le délai et ne purge pas la créance : elle arrête un décompte, elle ne l’authentifie pas. La conséquence opérationnelle est directe : le contrôle des droits à congés payés doit être fait avant la rupture, et non après. Une fois le salarié parti, l’employeur n’a plus le même accès aux informations, et la reconstitution lui incombe alors que le salarié, lui, peut produire ses pièces.

Le deuxième réflexe est de distinguer correctement les deux régimes d’acquisition, car la confusion est la source d’erreur la plus fréquente. Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle demeure assimilé à du travail effectif, au taux de droit commun de deux jours et demi ouvrables par mois, sans plafond lié à l’absence. Un arrêt maladie non professionnel relève du taux dérogatoire de deux jours ouvrables par mois, plafonné à vingt-quatre jours par période de référence. Un même salarié peut connaître les deux situations sur la même période de référence : le compteur doit alors être tenu séparément.

Le troisième réflexe est documentaire, et il est probablement le plus rentable. Puisque l’obligation d’informer le salarié, après sa reprise, du nombre de jours disponibles et de la date limite de prise conditionne le point de départ du report, l’employeur qui ne peut pas produire ces informations se voit opposer des jours anciens qu’il croyait éteints. La constitution d’une traçabilité des informations délivrées — courrier, remise contre signature, outil de gestion avec accusé de consultation — vaut donc mieux qu’un audit tardif. À l’inverse, l’employeur qui démontre avoir informé le salarié et avoir refusé ou organisé les prises de congés dans les délais peut opposer l’expiration du report, réserve expressément rappelée par la chambre sociale.

Le quatrième réflexe concerne les sources conventionnelles. La loi a réservé les stipulations plus favorables, et certaines conventions collectives assimilent déjà les absences non professionnelles à du travail effectif au taux plein, ou prévoient des périodes de report plus longues. Dans ce cas, ce sont elles qu’il faut appliquer, non le taux légal de deux jours par mois, et le risque se déplace vers l’accord de branche plutôt que vers le code du travail. Vérifier la convention applicable est donc la première étape de tout audit, avant même de reconstituer les compteurs.

Enfin, il faut rappeler l’horizon du risque. L’action se prescrit par trois ans à compter de la rupture, sans que la carence de l’employeur dans son obligation d’information puisse retarder ce point de départ. Autrement dit, l’employeur qui rompt un contrat aujourd’hui doit s’attendre à ce que la question des congés payés acquis pendant les arrêts soit posée dans les trois années qui suivent, sur une assiette potentiellement large, et à ce que la réponse dépende de sa capacité à reconstituer et à justifier, période par période, les droits à congés payés, les reports et les informations délivrées.

Deux contentieux voisins doivent être surveillés dans le même mouvement. D’abord la fin du contrat en cours d’arrêt maladie : lorsqu’une rupture conventionnelle est signée pendant un arrêt maladie, le solde de congés payés doit être arrêté avec la même rigueur que pour un licenciement, sans quoi le rappel sera réclamé après le départ, à un moment où l’entreprise n’a plus la main sur le dossier. Ensuite le regard de l’administration : lors d’un contrôle URSSAF, le vérificateur reconstitue les mêmes éléments de paie sur plusieurs exercices, et il n’est pas rare que des congés payés mal soldés apparaissent à cette occasion. Mieux vaut les traiter en amont, dans un audit interne, que les découvrir dans une lettre d’observations.

Questions fréquentes

Mon contrat a été rompu il y a plus de trois ans : puis-je encore réclamer ?

En principe non. L’action en paiement de l’indemnité compensatrice se prescrit par trois ans à compter de la rupture, et la carence de l’employeur dans son obligation d’information ne déplace pas ce point de départ. Une rupture ancienne de plus de trois ans rend donc la demande irrecevable, même si le droit à congés payés était réel. C’est la principale limite des arrêts du 16 septembre 2026, et elle a emporté deux des trois affaires jugées ce jour-là.

Un reçu pour solde de tout compte signé m’empêche-t-il d’agir ?

Non. La remise du reçu, signée ou non, ne fixe pas le point de départ de la prescription : celui-ci est la rupture du contrat elle-même. Le solde de tout compte arrête un décompte ; il ne purgera pas une créance de congés payés mal calculée. Tout au plus la signature, dans les six mois, a-t-elle un effet de purge pour les seules sommes mentionnées et non contestées dans les conditions prévues par le code du travail — ce qui n’est pas la situation d’une créance de congés payés non inscrite dans le décompte.

Mon employeur ne m’a jamais informé de mes droits à congés payés : cela change-t-il le délai ?

Pas le délai de prescription, qui reste de trois ans à compter de la rupture. Mais cela change beaucoup sur le fond : lorsque l’employeur n’a pas adressé, après la reprise du travail, l’information sur le nombre de jours disponibles et la date limite de prise, le délai de report de quinze mois n’a pas commencé à courir, et l’employeur ne peut pas soutenir que les jours sont éteints. C’est l’employeur qui doit prouver qu’il a accompli ses diligences.

Combien de jours mon arrêt maladie m’ouvre-t-il ?

S’il s’agit d’un arrêt maladie non professionnel, deux jours ouvrables par mois d’absence, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables acquis à ce titre par période de référence, compte tenu des jours déjà acquis. S’il s’agit d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la période est assimilée à du travail effectif et ouvre droit au taux de droit commun, deux jours et demi ouvrables par mois, sans plafond lié à l’absence. Votre convention collective peut prévoir mieux : elle s’applique alors à la place du taux légal réduit.

Je suis toujours en poste : puis-je réclamer les jours anciens ?

La demande d’octroi de jours au titre de la période comprise entre le 1er décembre 2009 et l’entrée en vigueur de la loi devait être formée dans les deux ans de celle-ci, soit avant le 24 avril 2026 : ce délai de forclusion est expiré. En revanche, les droits que vous continuez d’acquérir depuis 2024 doivent figurer sur votre décompte, et les jours que vous n’avez pas pu prendre doivent être reportés. Le contrôle annuel de votre bulletin de paie est donc la démarche utile, plutôt que la reconstitution d’un passé devenu irrecevable.

Comment l’indemnité est-elle chiffrée ?

En deux temps. D’abord le nombre de jours : il faut reconstituer, pour les congés payés, période de référence par période de référence, les jours ouverts par les absences, déduire les jours pris, appliquer les règles de report et retenir les seuls jours encore disponibles à la rupture. Ensuite le montant : l’indemnité compensatrice se calcule en comparant le dixième de la rémunération totale perçue pendant la période de référence et la rémunération qui aurait été versée pendant le congé, la solution la plus favorable au salarié étant retenue.

Nous envisageons une rupture : que devons-nous vérifier ?

L’exactitude du solde de congés payés, en tenant compte de tous les arrêts de travail depuis 2009, de leur nature — professionnelle ou non — et des reports. L’audit vaut mieux avant la rupture qu’après : au-delà du contentieux, il permet de régulariser dans un cadre maîtrisé et de documenter l’information délivrée au salarié. Un classeur de rupture établi période par période, avec les décomptes et les justificatifs d’information, constitue la meilleure défense dans les trois années qui suivent.

Sources

Cour de cassation, chambre sociale, arrêts du 16 septembre 2026, n° 25-12.609, n° 25-15.456 et n° 25-14.826. Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, article 37, en particulier son paragraphe II. Code du travail, articles L. 3141-3, L. 3141-5 (5° et 7°), L. 3141-5-1, L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3, L. 3141-24, L. 3141-28 et L. 3245-1. Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, article 7, et Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, article 31. Cour de cassation, chambre sociale, arrêts du 13 septembre 2023 (n° 22-17.340 et n° 22-17.638) ; arrêt du 21 septembre 2017 (n° 16-18.898) ; arrêt du 11 mars 2025 (n° 23-16.415) ; arrêt du 13 novembre 2025 (n° 24-14.084). Conseil d’État, avis du 7 et du 11 mars 2024 (n° 408112). Service-public.fr, fiche « Un salarié peut-il acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie ? ».

Cet article a une valeur d’information générale et ne constitue pas une consultation juridique. Chaque situation suppose l’examen du contrat, des arrêts de travail, des bulletins de paie et de la convention collective applicable, ainsi que le contrôle des délais de prescription et de forclusion.