Géolocalisation : est-il possible de contrôler le temps de travail de ses salariés ?

A propos de l’arrêt de la Soc, 18 mars 2026, n° 24-18.976

Dans son arrêt rendu le 18 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée quant à la licéité d’un dispositif de géolocalisation contrôlant le temps de travail de salariés distributeurs.

En l’espèce, une société exploite un système de géolocalisation permettant d’enregistrer la localisation de salariés distributeurs toutes les dix secondes durant leurs tournées. Cet enregistrement étant possible grâce à un boîtier mobile porté par les distributeurs lors de leurs tournées et activé par eux-mêmes.

Une fédération de syndicats locaux français du secteur des activités postales et de télécommunications a assigné la société devant le tribunal de grande instance. La fédération conteste la licéité de l’utilisation de ces boîtiers, estimant que cela portait une atteinte disproportionnée aux libertés des salariés.

L’affaire est portée devant les juridictions de fond, puis une première fois devant la Cour de cassation (Soc, 19 décembre 2018, n°17-14.631) qui renvoie les parties devant la Cour d’appel de Lyon qui considère le système licite.

La fédération s’est alors pourvue en cassation. Elle soutenait que la géolocalisation était illicite même si les salariés disposaient d’une liberté d’organisation du travail « très relative ». De plus, elle considérait que l’employeur devait privilégier d’autres moyens de contrôle, même s’ils s’avéraient être moins efficaces.

La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si un employeur peut recourir à la géolocalisation pour contrôler le temps de travail des salariés disposant d’une autonomie réduite dans l’organisation de leur travail et lorsqu’aucun autre moyen de contrôle fiable existe.

Par cet arrêt du 18 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et considère que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée de travail est licite seulement si le contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, même moins efficace. La Haute juridiction rappelle également que la géolocalisation n’est pas justifiée quand le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Une double condition de licéité énoncée par la Cour de cassation

Selon l’article L.1121-1 du Code du travail « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Il en résulte qu’en matière de géolocalisation quant au contrôle du temps de travail, deux conditions cumulatives doivent être réunies pour que le dispositif soit licite :

– Une absence d’autre moyen, même moins efficace

En effet, pour que l’exploitation d’un tel système puisse être valide, il faut démontrer que ce contrôle ne peut être fait par aucun autre moyen, même moins efficace.

La Cour de cassation rappelle au visa d’un arrêt de la CJUE (14 mai 2019, CCOO, C-55/18, point 60) que les employeurs doivent mettre en place un système objectif, fiable et accessible de mesure de la durée de travail journalier. La Cour de cassation déduit, après l’étude de plusieurs systèmes auto-déclaratifs (qu’ils soient manuels ou informatiques), que la géolocalisation était le seul système jugé suffisant pour garantir un contrôle objectif du temps de travail effectif du salarié.

– Une absence de liberté dans l’organisation du travail du salarié

La géolocalisation est jugée illicite dans le cas où le salarié disposerait d’une réelle liberté dans l’organisation de son travail.

En l’espèce, il avait été souligné que les salariés avaient une autonomie « très relative », au regard du parcours, des délais imposés, ce qui permettait de constater une absence de liberté dans l’organisation du travail du salarié.

Un encadrement du recours à la géolocalisation

Cet arrêt ne pose pas de règle générale autorisant la géolocalisation dans les métiers itinérants. En effet, pour la Cour de cassation la validité du recours à la géolocalisation pour contrôler la durée de travail repose sur des conditions, et doit alors être appréciée individuellement.

De plus, pour que l’employeur puisse recourir à la géolocalisation, il doit justifier qu’elle est indispensable quant au contrôle du temps de travail. Son utilisation doit être limitée au but recherché et ne doit pas permettre une surveillance permanente des salariés.

Enfin, la licéité d’un tel système de géolocalisation ne dispense pas l’employeur de respecter le règlement général sur la protection des données (RGPD) et les recommandations de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL).