Un accord de performance collective peut-il modifier une convention de forfait en jours ?
Dans une entreprise d’assurance appartenant à une unité économique et sociale, un accord de performance collective avait été conclu pour pallier l’annulation judiciaire d’un précédent accord sur le temps de travail. Cet accord prévoyait une augmentation du nombre de jours travaillés pour les salariés en forfait jours, à hauteur de 211, 212 ou 213 jours par an. Un salarié, qui était soumis à un forfait de 207 jours, avait refusé par écrit l’application de cet accord qui avait pour effet d’augmenter le nombre de jours inclus dans le forfait stipulé dans la convention individuelle. Son employeur lui opposa que ce refus était sans portée, sa durée de travail ayant selon lui une nature conventionnelle et non contractuelle.
Débouté par les juges du fond au motif que sa durée de travail n’avait pas de source contractuelle, le salarié forma un pourvoi en cassation.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel. Elle rappelle qu’une convention de forfait annuel en jours doit obligatoirement fixer le nombre de jours travaillés. Elle en conclut que toute modification du nombre de jours travaillés constitue une modification du contrat de travail, qui ne peut être imposée unilatéralement par l’employeur sans accord du salarié.
La nature contractuelle du forfait en jours
La Cour de cassation rend sa décision au visa de l’article L.3121-55 du Code du travail qui prévoit « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit ».
Le forfait en jours nécessite donc l’accord collectif et la convention individuelle écrite et acceptée par le salarié. Ainsi, lorsque le salarié conclut une convention de forfait, il s’engage à travailler un certain nombre de jours sur l’année. Toute augmentation du nombre de jours déjà convenus constitue une modification du contrat et ne peut donc être imposée unilatéralement.
Droit au refus et accord de performance collective (APC)
L’APC peut modifier certains aspects du contrat sans avenant, mais le salarié peut refuser par écrit dans le mois suivant l’information.
L’article L.2254-2 du Code du travail prévoit que lorsqu’un accord de performance collective modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’accord par le salarié entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel.
En l’espèce, l’APC avait pour objet d’augmenter le nombre de jours du forfait annuel, ce qui constituait une modification du dispositif de forfait. Contrairement à la position de la cour d’appel de Paris, cette augmentation ne peut pas s’appliquer automatiquement. La procédure spécifique aux accords de performance collective doit être respectée : le salarié doit être informé individuellement et peut exercer son droit de refus. Lorsqu’une convention de forfait préexistante est modifiée dans ce cadre, le salarié qui refuse peut être licencié pour un motif sui generis. La Cour de cassation a ainsi partiellement cassé l’arrêt de la cour d’appel en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes en paiement d’une indemnité suite à son licenciement.
En revanche, si l’accord de performance collective a pour objectif d’instaurer un forfait en jours pour la première fois, le droit commun s’applique pleinement (C. trav., art. L. 2254-2) : la conclusion d’une convention individuelle est obligatoire, et le salarié ne peut pas être licencié pour avoir refusé le forfait initial. Dans ce cas, la spécificité de l’accord de performance collective ne joue plus.
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