Licenciement lié à du harcèlement : vous n’avez plus besoin de prouver que c’en était un pour obtenir gain de cause
En l’espèce, une psychologue a été engagée par une association qui l’a affectée au sein d’un foyer d’accueil pour des adolescents en difficulté.
Le 26 février 2018, la salariée adresse une lettre au conseil d’administration pour dénoncer le comportement du directeur du foyer qui illustrerait, selon elle, une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.
Le 9 avril 2018, elle a été licenciée pour faute grave.
Le 31 octobre 2018, elle saisit la juridiction prud’homale demandant la nullité de son licenciement et le paiement de diverses sommes au titre du harcèlement moral, de la violation de l’obligation de sécurité et de la rupture du contrat de travail.
La cour d’appel accueille ses demandes en prononçant la nullité du licenciement et condamne l’employeur au paiement d’une somme sur le fondement du harcèlement moral. Ce dernier forme un pourvoi en cassation, notamment sur le moyen que la salariée n’avait pas expressément qualifié les faits dont elle a été victime de harcèlement moral dans sa lettre de février 2018.
La Cour de cassation rejette le pourvoi et opère un revirement de jurisprudence. Elle juge désormais que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits dénoncés.
Un revirement de jurisprudence : l’abandon de l’exigence formelle de qualification harcèlement moral par la victime
Jusqu’à cet arrêt, la chambre sociale exigeait que le salarié ait lui-même qualifié les agissements dénoncés de “harcèlement moral” pour bénéficier de la protection légale (Soc., 13 septembre 2017, n° 15-23.045). Cette exigence formelle était critiquable : elle faisait reposer la protection sur un mot, indépendamment de la réalité des faits rapportés. La Cour l’abandonne ici explicitement.
La Cour articule deux lignes jurisprudentielles pour justifier ce revirement. D’une part, la faculté pour l’employeur d’invoquer devant le juge la mauvaise foi du salarié, même sans l’avoir mentionnée dans la lettre de licenciement (Soc., 16 septembre 2020, n° 18-26.696), démontre que la protection n’est pas purement formelle. D’autre part, la nullité du licenciement prononcé pour un motif lié à l’exercice non abusif de la liberté d’expression du salarié (Soc., 16 février 2022, n° 19-17.871) impose un traitement symétrique : si la liberté d’expression suffit à fonder la nullité sans exigence de qualification, il serait incohérent de la maintenir pour la dénonciation du harcèlement.
Le critère retenu : la perception raisonnable de l’employeur
La protection s’applique dès lors que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que la lettre du salarié dénonçait des faits de harcèlement moral. C’est un critère objectif, apprécié au regard du contenu de la dénonciation : description de comportements répétés, dégradation des conditions de travail, atteinte à la santé. Le juge n’est donc pas lié par la terminologie employée par le salarié mais se base sur les faits subis.
La protection cède uniquement si l’employeur démontre la mauvaise foi du salarié, entendue strictement comme la « connaissance de la fausseté des faits dénoncés ». Une dénonciation inexacte ou maladroite ne suffit pas. Cette définition restrictive, constante depuis 2012, est confirmée et s’applique pleinement à la nouvelle configuration.
Cet arrêt renforce considérablement la protection des salariés victimes de harcèlement. La solution de la Cour relève d’une certaine logique : il serait en effet paradoxal d’exiger de la victime, souvent en état de détresse, qu’elle maîtrise la qualification juridique exacte des agissements qu’elle subit pour bénéficier de la protection que la loi lui accorde justement à cause de ces agissements.
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