Le non-respect du devoir de prévention de l’employeur n’efface pas la responsabilité du manager auteur de harcèlement moral

Dans un arrêt du 6 mai 2025, la Cour de cassation réaffirme avec force un principe fondamental en matière de harcèlement moral : la responsabilité du manager ne peut être atténuée par les comportements fautifs de ses collaborateurs ou par les manquements de l’employeur. Cet arrêt, qui intervient dans un contexte de conflit exacerbé au sein d’une équipe, vient clarifier la portée de l’obligation de vigilance pesant sur tout salarié. Il offre également des éléments précieux pour qualifier un management dit « toxique » et rappelle les mesures concrètes que l’employeur doit mettre en œuvre pour remplir pleinement son obligation de prévention.

Dans cette affaire, un manager avait fait l’objet d’un avertissement disciplinaire de la part de son employeur en 2017 car son comportement avait été jugé autoritaire, sans empathie et rigide, causant une souffrance psychologique chez plusieurs membres de l’équipe.

Malgré cette mise en garde, celui-ci continue à adopter les mêmes méthodes de management, selon des plaintes formulées par deux salariées, des syndicats et le médecin du travail.

En 2018, l’employeur décide de le licencier pour faute grave, estimant que son comportement persistant constitue un harcèlement moral et nuit gravement aux conditions de travail et à la santé des salariés.

En appel, la Cour reconnaît le comportement toxique du manager mais elle considère que le licenciement est injustifié car l’employeur n’a pas organisé d’enquête interne sérieuse, n’a pas mené d’audit social et n’a pas assisté ou formé le manager pour l’aider à modifier son comportement. Elle estime donc que l’attitude ambiguë ou passive de l’employeur atténue la faute du salarié.

Finalement, la Cour de cassation casse la décision de la cour d’appel sur ce point en estimant que les faits de harcèlement ont persisté après l’avertissement, qu’ils ont causé une souffrance au travail avérée et dénoncée par plusieurs sources fiables et que ce comportement rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

> Elle affirme clairement que même si l’employeur a failli à ses obligations de prévention, cela n’efface pas la faute du salarié. Chaque salarié, y compris un manager, a l’obligation individuelle de protéger la santé et la sécurité des autres.

L’enseignement à tirer de cette décision est que l’escalade du conflit n’excuse pas la faute. Chaque acteur peut avoir sa part de responsabilité mais cela n’amoindrit pas les responsabilités individuelles. La jurisprudence clarifie qu’une personne peut être simultanément victime et auteur de harcèlement moral, sans que l’un n’excuse l’autre.

Cela est encadré juridiquement par l’article L.4122-1 du Code du travail qui dispose « qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail »

Ainsi, le management toxique peut être défini par de nombreux exemples de comportements fautifs tels que l’autoritarisme excessif, le manque d’empathie, la rigidité relationnelle, l’attitude cassante et dévalorisante ou bien la pression psychologique sur les salariés non satisfaisants. Ces agissements, persistants malgré un avertissement, sont considérés comme générateurs de souffrance au travail et caractérisent un management toxique. Cette description permet de mieux qualifier le harcèlement moral, au sein de l’article L.1152-1 du Code du travail, en s’appuyant sur des éléments factuels et comportementaux tangibles.

Par ailleurs, même si la loi ne prévoit pas de liste exhaustive concernant les mesures attendues de l’employeur en terme de prévention et de traitement du harcèlement moral, la jurisprudence fournit ici des éléments concrets d’actions que l’employeur aurait dû entreprendre. Parmi eux :

• Enquête interne sérieuse
• Audition des responsables hiérarchiques et personnels administratifs
• Audit social
• Intervention d’experts extérieurs
• Mise en place d’une médiation
• Accompagnement et contrôle du manager dans ses fonctions

Ces mesures montrent la diversité des outils disponibles (qu’ils soient internes, externes, judiciaires ou amiables) pour répondre aux situations de souffrance au travail.

Il est essentiel de rappeler qu’en cas d’allégation de harcèlement moral, l’employeur a l’obligation de mener une enquête sérieuse et impartiale sauf à manquer à son obligation de sécurité.

Enfin, cet arrêt renforce plusieurs principes fondamentaux :

> La responsabilité individuelle en matière de harcèlement moral ne peut être diluée ni par les comportements des collègues ni par les carences de l’employeur.

> Le management toxique est défini par des critères concrets et durables

> L’employeur doit être proactif notamment par les enquêtes, les audits, les médiations, les accompagnements qui sont autant de leviers à sa disposition

Cette jurisprudence est un appel clair à la vigilance managériale et à la rigueur des employeurs dans la prévention des risques psychosociaux.

pourvoi_n°23-14.492_06_05_2025

Article L4122-1 – Code du travail – Légifrance

Article L1152-1 – Code du travail – Légifrance