Dans un arrêt rendu le 16 mai 2018 , la chambre sociale de la Cour…
Rupture conventionnelle, harcèlement moral et discrimination
La preuve d’un harcèlement moral ou de discriminations a-t-elle un impact sur la rupture conventionnelle d’un contrat ?
C’est la question à laquelle a dû répondre le Conseil d’État dans un arrêt du 13 avril dernier.
Pour résumer rapidement la situation : un employé, représentant syndical et donc possédant le statut d’« employé protégé », est en conflit avec son employeur.
Nous pouvons ici survoler rapidement le détail : l’employeur cherche à le licencier, l’inspection du travail refuse, l’employé décide donc d’effectuer une rupture conventionnelle du contrat, mais décide de se rétracter après coup quand l’employeur a été reconnu coupable de faits de harcèlements moraux et de discriminations (notamment à l’égard du salarié ici présent).
L’employé affirme que, du fait de la présence de ce harcèlement à son encontre, la rupture conventionnelle est alors invalide.
Est-ce alors le cas ?
Le Conseil d’État répond par la négative, et rappelle les règles organisant les ruptures conventionnelles aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail : l’employeur et l’employé peuvent convenir d’un commun accord d’une rupture conventionnelle, dans les conditions qu’ils veulent, même si dans le cas d’employés protégés, l’article L.1237-15 nécessite l’accord de l’inspecteur du travail.
La nullité de cette convention repose alors sur les mêmes conditions que toutes les conventions : le vice de consentement d’une des parties.
Le Conseil d’État retient donc que, en l’espèce, le harcèlement moral et la discrimination n’avaient pas directement influencés la convention de rupture en elle-même. De ce fait, la rupture était totalement valable.
Donc ces cas de harcèlement moraux ou de discrimination doivent avoir directement impacté le consentement de l’employé pour que la rupture conventionnelle soit nulle.