Victime de harcèlement au travail ? Votre employeur vous doit aussi vos congés payés

pourvoi_n°23-16.415_11_03_2025

Une salariée conteste son licenciement

Dans un arrêt du 11 mars 2025, la Cour de cassation apporte d’importantes précisions sur le harcèlement moral au travail ainsi que sur les conséquences du non-respect du droit aux congés payés.

En l’espèce, une gardienne d’immeuble licenciée en 2016 avait saisi le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir plusieurs indemnisations liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. Elle soutenait notamment avoir subi un harcèlement moral caractérisé par un avertissement injustifié ainsi que par l’absence d’organisation de ses congés payés par son employeur.

La preuve du harcèlement moral

La cour d’appel avait rejeté ses demandes, estimant que les éléments invoqués ne suffisaient pas à caractériser un harcèlement moral, notamment faute de dégradation suffisamment démontrée des conditions de travail ou de l’état de santé de la salariée.

La Cour de cassation casse partiellement cette décision. Elle rappelle qu’en matière de harcèlement moral, le salarié doit seulement présenter des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que les agissements reprochés reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, en l’espèce, la cour d’appel avait elle-même constaté que l’avertissement adressé à la salariée était injustifié et que l’employeur ne fournissait aucune explication concernant l’absence de fixation de ses congés payés. Pour la Haute juridiction, ces constatations auraient dû conduire les juges du fond à tirer les conséquences juridiques de l’absence de justification de l’employeur.

Le droit aux congés payés

L’arrêt apporte également une précision importante concernant les congés payés. La salariée soutenait que le simple fait d’avoir été empêchée de prendre ses congés ouvrait automatiquement droit à réparation.

La Cour de cassation rejette toutefois cet argument : si l’employeur doit effectivement permettre au salarié d’exercer son droit au repos, le salarié doit néanmoins démontrer un préjudice distinct pour obtenir des dommages-intérêts complémentaires. À défaut, les congés non pris ont vocation à être soit reportés, soit indemnisés lors de la rupture du contrat de travail.

Une décision importante en droit du travail

Par cette décision, la Cour de cassation rappelle l’importance du mécanisme probatoire protecteur en matière de harcèlement moral et l’obligation pour l’employeur de justifier objectivement ses décisions lorsqu’un salarié présente des éléments laissant présumer l’existence d’agissements fautifs.

---

À lire aussi :
Harcèlement moral : le salarié n’a plus à qualifier exactement les faits pour obtenir la nullité du licenciement
Harcèlement et droit à un tribunal impartial : quand la magistrate est l’épouse de la partie adverse